Why is this important?

The information we provide differs between countries. To get information for your country, please select from the dropdown.

Diswyddiad

Mae'r wybodaeth yma’n berthnasol i Gymru, Lloegr a’r Alban

Camau i weithio drwyddynt i adnabod diswyddiad annheg

Gall diswyddiad fod yn deg neu’n annheg, yn dibynnu ar amgylchiadau’r diswyddiad.

Bydd angen i chi weithio drwy’r camau canlynol i ganfod a fedrwch wneud cais am ddiswyddiad annheg:-

Pan fyddwch chi'n dwyn achos gerbron tribiwnlys cyflogaeth, rhaid dwyn achos o ddiswyddo annheg o fewn terfyn amser llym iawn – gweler y pennawd Sut mae dwyn achos o ddiswyddiad annheg gerbron tribiwnlys.

Ym mhob achos, os ydych yn honni eich bod wedi eich diswyddo'n annheg gerbron tribiwnlys cyflogaeth a’ch bod chi’n ennill eich achos, gall y tribiwnlys cyflogaeth (tribiwnlys diwydiannol yng Ngogledd Iwerddon) ddyfarnu iawdal i chi am y diswyddiad annheg gan eich cyflogwr a/neu ddweud wrthynt am roi eich swydd yn ôl i chi. Mae’n anghyffredin iawn, fodd bynnag, i dribiwnlys ddweud wrth gyflogwyr i roi swydd yn ôl i weithiwr. Mae’n llawer fwy cyffredin i’r tribiwnlys ddyfarnu iawndal i’r gweithiwr.

Nôl i’r brig


Cam un: Pwy sydd ddim yn medru cyflwyno cais o ddiswyddiad annheg

Mae yna rai cyflogedigion nad ydynt yn gallu cyflwyno cais o ddiswyddiad annheg. Dyma nhw:-

  • pobl sydd ddim yn gyflogedigion, fel contractwyr annibynnol neu asiantau llawrydd. Yn aml, mae cyflogwyr yn honni’n fod pobl sy’n cael eu cyflogi yn hunan-gyflogedig. Mae’n bwysig gweld beth yw'r berthynas rhwng y cyflogedig a’u 'cyflogwr', oherwydd bydd hyn yn penderfynu ar statws cyflogaeth y cyflogedig.

Am fwy o fanylion, gweler Cytundebau cyflogaeth.

  • swyddogion yr heddlu
  • aelodau o’r lluoedd arfog
  • pysgotwyr cydweithredol
  • pobl sy'n gweithio tu allan i Brydain Fawr
  • pobl sy’n gweithio i lywodraethau tramor
  • gweithwyr dociau cofrestredig

Yn gyffredinol, cyn i chi fedru dwyn achos o ddiswyddiad annheg rhaid eich bod wedi gweithio i’ch cyflogwr am flwyddyn, o leiaf, os oeddech wedi dechrau gweithio i’ch cyflogwr cyn 6 Ebrill 2012, neu ddwy flynedd os oeddech wedi dechrau ar 6 Ebrill 2012 neu ar ôl y dyddiad yma. Ond, mae yna reolau arbennig i bobl sydd wedi gweithio i’w cyflogwr ers llai na’r amser gofynnol. Gweler y pennawd Diswyddiad sy’n annheg yn awtomatig, a Cam 3: oes rhywun wedi gwahaniaethu yn eich erbyn.

Diswyddiad annheg ac ymddeol

O’r blaen, os oeddech yn cael eich gorfodi i ymddeol am i chi gyrraedd 65 oed, ni fyddech yn medru dwyn achos o ddiswyddiad annheg na gwahaniaethu ar sail oed.

Ond, mae hyn wedi newid, ac erbyn hyn nid yw’ch cyflogwr yn medru eich gorfodi i ymddeol dim ond am i chi gyrraedd oed penodol, onid yw’n medru cyfiawnhau hynny. Os nad yw’n medru ei gyfiawnhau, efallai y byddwch yn medru dwyn achos o wahaniaethu ar sail oed ac achos o ddiswyddiad annheg.

Os oeddech wedi cyrraedd 65 oed cyn 1 Hydref 2011, a’ch cyflogwr wedi dweud wrthych cyn 6 Ebrill 2011 eich bod yn gorfod ymddeol, yna os yw wedi dilyn y weithdrefn gywir, ni fydd hyn yn ddiswyddiad annheg nac yn wahaniaethu ar sail oed.

Am fwy o wybodaeth ynghylch gwahaniaethu ar sail oed a diswyddiad annheg, gweler Gwahaniaethu ar sail oed yn y gwaith.

Nôl i’r brig


Cam dau: ydych chi wedi cael eich diswyddo

Beth sy’n cyfrif fel diswyddiad

Rydych wedi eich diswyddo pan fydd eich cyflogwr yn dod â’ch cytundeb cyflogaeth i ben.

Mae pob un o'r canlynol yn cyfrif fel disywddiad:-

  • mae'ch cyflogwr yn dod â’ch cyflogaeth i ben gyda rhybudd neu heb rybudd
  • nid yw'ch cyflogwr yn adnewyddu cytundeb tymor sefydlog sydd wedi dod i ben
  • rydych yn cael eich troi o'ch swydd gan nad oes eich hangen (redundancy), gan gynnwys os ydych yn cymryd eich troi o'ch swydd yn wirfoddol (voluntary redundancy)
  • mae'ch cyflogwr yn gwrthod eich cymryd yn ôl ar ô streic neu gloi ddrysau
  • diswyddiad adeiladol. Pan fo’r cyflogwr yn ei gwneud hi’n amhosib i chi barhau i weithio ac o ganlyniad rydych yn ymddiswyddo (gweler isod)
  • rydych yn ymddiswyddo o dan bwysedd oddi wrth eich cyflogwr (gweler isod)
  • os mai merch ydych ar seibiant mamolaeth, a bod eich cyflogwr yn gwrthod gadael i chi ddychwelyd i’r gwaith wedi’r seibiant mamolaeth
  • hunan-ddiswyddiad. Gall y cyflogwr ddadlau eich bod wedi diswyddo eich hun drwy ymddwyn mewn modd sy’n dod â’r cytundeb i ben. Fodd bynnag, oni bai ei bod hi’n amlwg eich bod wedi ymddiswyddo, fe fyddwch wedi cael eich diswyddo gan eich cyflogwr
  • rydych wedi eich rhyddhau o'ch dyletswyddau neu wedi eich gosod i weithio ar amser byr pan nad yw eich cytundeb yn caniatau hyn.

Os ydych yn weithiwr sydd am hawlio am eich bod wedi eich troi o'ch swydd (redundancy) wedi i chi gael eich rhyddhau o'ch dyletswyddau neu eich gosod i weithio ar amser byr, dylech ofyn am farn cynghorydd profiadol, er enghraifft, Canolfan Cynghori. I chwilio am fanylion ynglyn â'ch Canolfan Cynghori agosaf, gan gynnwys y rhai hynny sy’n gallu rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf.

Beth sydd ddim yn cyfrif fel diswyddiad

Os oes gennych unrhyw amheuaeth o gwbl p'un eich bod wedi eich diswyddo’n annheg ai peidio, dylech holi cynghorydd profiadol, er enghraifft, mewn Canolfan Cyngor ar Bopeth. I chwilio am fanylion ynglyn â'ch Canolfan Cynghori agosaf, gan gynnwys y rhai gallu rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf. Mae hyn am fod yn rhaid gwneud unrhyw honiad o ddiswyddiad annheg i dribiwnlys cyflogaeth o fewn tri mis i ddyddiad y diswyddiad.

Ni fydd y canlynol yn cyfrif fel diswyddiad:-

  • rydych wedi ymddiswyddo heb unrhyw bwysedd oddi wrth eich cyflogwr neu’n gadael drwy gyd-gytundeb (ond gweler isod)
  • rydych yn cael eich gwahardd o’r gwaith ar gyflog llawn
  • mae eich cyflogwr yn tynnu cynnig am swydd yn ôl cyn i chi ddechrau gweithio (gweler isod)
  • mae eich hamgylchiadau’n newid ac ni allwch barhau i weithio i’ch cyflogwr. Gelwir hyn yn ddrysiant cytundeb (gweler isod)
  • rydych yn derbyn diswyddiad amwys gan eich cyflogwr ac nid yw’n eglur os ydyw’ch cyflogwr yn eich diswyddo ai pheidio
  • ydych yn cael eich rhyddhau o'ch dyletswyddau neu eich gosod i weithio ar amser byr ac mae'ch cytundeb yn caniatau hyn, ac yna rydych yn hawlio am eich bod wedi eich troi allan (redundancy). Rydych felly yn ymddiswyddo mewn gwirionedd.

Os ydych yn weithiwr yn y sefyllfa yma dylech ofyn am farn cynghorydd profiadol ar unwaith, er enghraifft, Canolfan Cynghori. I chwilio am fanylion ynglyn â'ch Canolfan Cynghori agosaf, gan gynnwys y rhai sy’n gallu rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf.

  • rydych yn cael diswyddiad amwys gan eich cyflogwr ac nid yw’n glir p’un ai ei fod yn eich diswyddo chi ai peidio. Er enghraifft, mae’n gweiddi ‘cer mas o fan hyn’ yn ystod cweryl.

Beth sydd ddim yn cyfrif fel diswyddiad - ymddiswyddiad

Mae’n bwysig cofio bod yr hyn a elwir yn ‘ymddiswyddiad’ yn gallu bod yn ddiswyddiad mewn gwirionedd. Mae p'un ai fod gweithiwr wedi ymddiswyddo neu wedi cael ei ddiswyddo yn dibynnu ar bwy wnaeth ddod a'r cytundeb cyflogaeth i ben.

Fel arfer, os byddwch yn ymddiswyddo, rydych yn dod â’r cytundeb cyflogaeth i ben ac felly nid ydych wedi cael eich diswyddo. Fodd bynnag, mae yna amgylchiadau lle, er eich bod wedi ymddiswyddo, byddwch yn cael eich trin fe pe bai chi wedi cael eich diswyddo. Gallai hyn fod am rai o'r rhesymau canlynol:-

  • rydych wedi ymddiswyddo o dan bwysedd oddi wrth eich cyflogwr
  • os na roddwyd unrhyw rybydd ond ei bod hi’n amlwg fod diswyddiad ar y gorwel, er enghraifft, bod eich gwaith yn cael ei roi i bobl eraill. Gallai hyn fod yn ddiswyddiad adeiladol (gweler isod)
  • os ydych wedi diswyddo yn fyrbwyll, er enghraifft, yng nghanol ffrae, ac o ganlyniad nid yw eich cyflogwr yn fodlon i chi dynnu eich ymddiswyddiad yn ôl, neu os oeddech wedi gwneud datganiad amwys lle mae eich cyflogwr wedi cymryd yn ganiataol eich bod yn ymddiswyddo, ac nid yw’n fodlon i chi dynnu’r datganiad yn ôl.

Os ydych yn unrhyw un o’r sefyllfaoedd yma dylech ofyn am farn cynghorydd profiadol, er enghraifft, Canolfan Cynghori. I chwilio am fanylion ynglyn â'ch Canolfan Cynghori lleol, gan gynnwys y rhai sy’n rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf.

Beth sydd ddim yn cyfrif fel diswyddiad – gwarharddiad ar gyflog llawn

Os ydych wedi cael eich gwahardd o’r gwaith, er enghraifft, tra’n disgwyl canlyniad gwrandawiad disgyblu, bydd eich cytundeb cyflogaeth yn parhau yn weithredol nes eich bod yn ymddiswyddo neu’n cael eich diswyddo.

Os ydych yn y sefyllfa yma dylech ofyn am farn cynghorydd profiadol ar unwaith, er enghraifft, Canolfan Cynghori. I chwilio am fanylion ynglyn â'ch Canolfan Cynghori agosaf, gan cynnwys y rhai sy’n gallu rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf.

Beth sydd ddim yn cyfrif fel diswyddiad – tynnu cynnig am swydd yn ôl

Pan fydd cyflogwr wedi cynnig swydd i chi, ond yn newid ei feddwl, mae’n bosib bod modd i chi wneud cais am iawndal os oedd y cynnig yn ddi-amod. Mae’n bosib y byddwch yn medru hawlio iawndal oherwydd i chi adael eich swydd blaenorol.

Os oedd y cynnig yn amodol, er enghraifft, ei fod yn amodol ar ganolwyr neu archwiliad meddygol, a’u bod yn anfoddhaol, ni fyddwch yn medru hawlio iawndal.

Beth sydd ddim yn cyfrif fel diswyddiad - drysiant cytundeb

Mae drysiant cytundeb yn digwydd pan nad yw’r gweithiwr yn medru cyflawni ei g/chyfrifoldebau cytundebol oherwydd newid annisgwyl mewn amgylchiadau. Os yw’r cytundeb wedi drysu, mae hyn yn golygu nad yw’n bodoli bellach ac o ganlyniad nid oes gan y gweithiwr na’r cyflogwr unrhyw rwymedigaethau sydd ynghlwm â'r cytundeb. Felly does yna ddim diswyddiad.

Y ddau ffordd mwyaf cyffredin o ddrysu cytundeb yw i’r gweithwr ddioddef salwch neu anaf hir dymor, a’r i'r gweithiwr gael ei g/charcharu.

Mae’n gyffredin i gyflogwyr honni bod y cytundeb cyflogaeth wedi'i ddrysu pan maent mewn gwirionedd yn diswyddo gweithiwr yn annheg. Os yw eich cyflogwr yn ceisio honni bod eich cytundeb wedi drysu, mae'n rhaid i chi ofyn am farn cynghorydd profiadol, er enghraifft, Canolfan Cynghori. I chwilio am fanylion ynglyn â'ch Canolfan Cynghori agosaf, gan gynnwys y rhai sy’n gallu rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf.

Diswyddiad adeiladol

Mae diswyddiad adeiladol yn digwydd os ydych yn ymddiswyddo oherwydd i’r cyflogwr dorri’r cytundeb cyflogaeth, drwy gymryd camau fel gostwng eich cyflog, newid eich amodau gwaith ayb, ac yn ei gwneud hi’n amhosib i chi barhau i weithio. Math o ddiswyddiad annheg yw diswyddiad adeiladol ac felly bydd yn rhaid eich bod wedi gweithio i’ch cyflogwr am flwyddyn gyfan cyn eich bod yn medru cyflwyno cais i dribiwnlys cyflogaeth.

Mae’n hynod o anodd gwneud cais am ddiswyddiad adeiladol, ac os credwch ei bod hi’n amhosib i chi barhau yn eich swydd dylech ofyn am gymorth cynghorydd profiadol ar unwaith, er enghraifft, Canolfan Cynghori. I chwilio am fanylion ynglyn â'ch Canolfan Cynghori agosaf, gan gynnwys y rhai sy’n gallu rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf. Mae hyn oherwydd bod yna derfyn amser o dri mis o ddyddiad y diswyddiad i wneud cais at dribiwnlys cyflogaeth (tribiwnlys diwydiannol yng Ngogledd Iwerddon).

Am fwy o wybodaeth yng Nghymru, Lloegr a'r Alban ynglyn â'ch hawliau os bydd eich cyflogwr yn newid eich cytundeb cyflogaeth, gweler Newidiadau i gytundeb cyflogaeth yn y taflenni ffeithiau ar Gyflogaeth.

Nôl i’r brig


Cam tri: oes rhywun wedi gwahaniaethu yn eich erbyn?

Efallai eich bod yn credu i chi gael eich diswyddo oherwydd eich oed, anabledd, ailbennu rhywedd, priodas a phartneriaeth sifil, beichiogrwydd a mamolaeth, hil, crefydd neu gred, rhyw neu rywioldeb. Byddwch yn medru cyflwyno cais gerbron tribiwnlys cyflogaeth (tribiwnlys diwydiannol yng Ngogledd Iwerddon) am wahaniaethu yn hytrach na, neu yn ogystal â chais am ddiswyddiad annheg. Nid oes yn rhaid eich bod wedi gweithio am unrhyw gyfnod penodol o amser i fedru gwneud honiad o wahaniaethu.

Os ydych wedi cael eich diswyddo am reswm yn ymwneud â gwahaniaethu, efallai y byddwch hefyd wedi cael eich diswyddo’n annheg hefyd, bron bob tro. Fodd bynnag, er mwyn dwyn achos o ddiswyddiad annheg, bydd angen i chi fod wedi gweithio i’ch cyflogwr ers blwyddyn, o leiaf, os oeddech wedi dechrau gweithio i’ch cyflogwr cyn 6 Ebrill 2012, neu o leiaf dwy flynedd os oeddech wedi dechrau ar 6 Ebrill 2012 neu ar ôl y dyddiad yma.

Os ydych wedi gweithio i’ch cyflogwr ers blwyddyn, o leiaf, os oeddech wedi dechrau gweithio i’ch cyflogwr cyn 6 Ebrill 2012, neu o leiaf dwy flynedd os oeddech wedi dechrau ar 6 Ebrill 2012 neu ar ôl y dyddiad yma, ac rydych am ddwyn achos o ddiswyddiad annheg yn ogystal â gwahaniaethu, fe fydd yn rhaid i chi ddangos yn eich cais eich bod wedi dioddef gwahaniaethu ac wedi cael eich diswyddo’n annheg.

Os ydych am ddwyn achos gerbron tribiwnlys cyflogaeth am ddiswyddiad annheg a gwahaniaethu, mae’n syniad da cael cyngor gan gynghorydd profiadol, er enghraifft mewn canolfan Cyngor ar Bopeth. Fe fydd y cynghorydd yn medru eich helpu i ddeall sut i osod eich cais, a’r terfynau amser sydd gennych ar gyfer gwneud hyn. I chwilio am fanylion eich CAB agosaf, gan gynnwys y rhai sy’n medru rhoi cyngor drwy’r e-bost, rhowch glic ar CAB agosaf.

Am fwy o wybodaeth gweler Cymryd camau ynglyn â gwahaniaethu ar sail hil.
Am fwy o wybodaeth gweler Cymryd camai ynglyn â gwahaniaethu ar sail rhyw.
Am fwy o wybodaeth gweler Defnyddio’r Ddeddf Gwahaniaethu ar Sail Anabledd.
Am fwy o wybodaeth ynglyn â gwahaniaethu oherwydd rhywioldeb, gweler Gwahaniaethu oherwydd rhywioldeb.
Am fwy o wybodaeth ynglyn â gwahaniaethu oherwydd eich crefydd neu rywioldeb, gweler Hawliau sylfaenol yn y gwaith.
Am fwy o wybodaeth ynglyn â gwahaniaethu oherwydd eich crefydd, Gwahaniaethu oherwydd crefydd neu gred.
Yng Nghymru, Lloegr a'r Alban, gweler Beth fedrai wneud os ydyw fy nghyflogwr yn fy nhrin yn annheg oherwydd fy nghrefydd neu gred? a Beth fedrai wneud os ydyw fy nghyflogwr yn fy nhrin yn annheg oherwydd fy rhywioldeb? yn y taflenni ffeithiau ar Gyflogaeth.

Nôl i’r brig


Cam pedwar: Beth yw’r rheswm dros y diswyddiad ac ydyw’n un sy’n golygu fod y diswyddiad yn annheg yn awtomatig

Mae’r rheswm dros y diswyddiad yn dweud pa gamau y gallwch eu cymryd. Mae’n bosib nad y rheswm a roddodd eich cyflogwr i chi yw’r gwir rheswm dros eich diswyddo.

Yn y rhan fwyaf o amgylchiadau, os yw eich cyflogwr am eich diswyddo, mae'n rhaid iddo ddilyn Cod Ymarfer Acas ar weithdrefnau disgyblu ac achwyn - gweler y pennawd Y gweithdrefnau y mae’n rhaid i’ch cyflogwr eu dilyn wrth eich diswyddo neu eich disgyblu.

Diswyddiad annheg awtomatig, lle nad oes gwahaniaeth am ba gyfnod yr ydych wedi bod yn gweithio i’r cyflogwr

Os mai’r rheswm dros eich diswyddwyd yw un o’r isod, bydd tribiwnlys cyflogaeth yn penderfynu’n awtomatig fod y diswyddiad yn un annheg. Os cawsoch eich diswyddo am un o’r rhesymau canlynol fe allwch wneud honiad o ddiswyddiad annheg waeth beth yw eich hoedran neu am ba gyfnod yr ydych wedi bod yn gweithio i’r cyflogwr:-

  • beichiogrwydd. Os ydych yn cael eich diswyddo oherwydd eich bod yn feichiog neu ar seibiant mamolaeth neu reswm cysylltiedig.

Am fwy o wybodaeth gweler diswyddiad neu driniaeth annheg yn Hawliau rhiant yn y gwaith

  • os cewch eich diswyddo am geisio gweithredu hawl sydd gennych yn ôl y gyfraith, byddwch yn cael eich trin yn awtomatig fel eich bod wedi cael eich diswyddo’n annheg.

Am fwy o wybodaeth ynglyn â hawliau cyflogaeth statudol gweler Hawliau sylfaenol yn y gweithle

  • Os cewch eich diswyddo am gymryd camau tros fater o iechyd a diogelwch.

Os ydych yn credu ei bod yn bosib y cewch eich diswyddo am adrodd ynglyn â pherygl iechyd a diogelwch yn y gweithle, neu os credwch eich bod wedi eich diswyddo am reswm sy’n ymwenud â iechyd a diogelwch, dylech ofyn am farn cynghorydd profiadol ar unwaith, er enghraifft, Canolfan Cynghori. I chwilio am fanylion ynglyn â'ch Canolfan Cynghori agosaf, gan gynnwys y rhai sy’n gallu rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar arwydd CAB

  • mae yn erbyn y gyfraith i ddiswyddo rhai gweithwyr siop a siop fetio am wrthod gweithio ar Ddydd Sul yn unig
  • os ydych yn ymddiriedolwr cronfa bensiwn galwedigaethol
  • os ydych yn aelod o undeb llafur neu wedi cymryd rhan yng ngweithgareddau’r undeb lafur gan gynnwys gweithredu diwydiannol swyddogol, neu wedi gweithredu fel cynrychiolydd y gweithwyr
  • os ydych wedi adrodd ynglyn â mater o bryder cyhoeddus yn y gweithle

Os ydych wedi cael eich diswyddo am un o’r rhesymau uchod a’ch bod chi am wneud gyflwyno cais gerbron tribiwnlys cyflogaeth (tribiwnlys diwydiannol yng Ngogledd Iwerddon), dylech ofyn am gymorth cynghorydd profiadol cyn gynted ag y bo modd, er enghraifft, Canolfan Cynghori. I chwilio am fanylion ynglyn â'ch Canolfan Cynghori agosaf, gan gynnwys y rhai sy’n gallu rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf. Mae hyn am fod yn rhaid gwneud cais i dribiwnlys o fewn tri mis i ddyddiad y diswyddiad.

Diswyddiad annheg awtomatig, lle mae’n rhaid eich bod chi wedi gweithio i’ch cyflogwr ers digon o amser

Os nad ydych wedi cael eich diswyddo am un o’r rhesymau uchod ond eich bod wedi cael eich diswyddo am un o’r rhesymau canlynol, ac rydych wedi gweithio i’ch cyflogwr ers blwyddyn, o leiaf, os oeddech wedi dechrau gweithio i’ch cyflogwr cyn 6 Ebrill 2012, neu o leiaf dwy flynedd os oeddech wedi dechrau ar 6 Ebrill 2012 neu ar ôl y dyddiad yma, fe fydd tribiwnlys cyflogaeth yn barnu eich bod wedi eich diswyddo’n annheg yn awtomatig:-

  • trosglwyddo busnes y cyflogwr. Os yw eich diswyddiad yn ganlyniad i berchennog newydd yn cymryd awenau'r busnes lle rydych yn gweithio, bydd y diswyddiad yn annheg yn awtomatig a gallwch wneud cais ar yr amod eich bod wedi bod yn gweithio yno ers digon o amser
  • heb ddatgan euogfarn a dreuliwyd

Os ydych yn credu y gallai fod y rheswm dros eich diswyddiad ymhlith y rhai uchod, dylech ofyn am farn cynghorydd profiadol ar unwaith, er enghraifft, Canolfan Cynghori. I chwilio am fanylion ynglyn â'ch Canolfan Cynghori agosaf, gan gynnwys y rhai hynny sy’n gallu rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf. Mae hyn oherwydd bod yn rhaid gwneud cais at dribiwnlys cyflogaeth o fewn tri mis i ddyddiad y diswyddiad.

Nôl i’r brig


Cam pump: A yw'r rheswm tu ôl i’r diswyddiad yn un sydd ddim yn annheg yn awtomatig

Os na chawsoch eich diswyddo am un o’r rhesymau uchod (gweler y pennawd Cam pedwar: Beth yw’r rheswm dros y diswyddiad ac a ydyw’n un sy’n golygu fod y diswyddiad yn annheg yn awtomatig), yna mae’n bosib fod y diswyddiad yn deg neu’n annheg gan ddibynnu ar y rheswm drosto a’r gweithdrefnau a ddilynwyd gan eich cyflogwr wrth eich diswyddo. Os nad oedd y rheswm dros eich diswyddo ymhlith y rhesymau uchod (gweler y pennawd Cam pedwar: Beth yw’r rheswm dros y diswyddiad ac a ydyw’n un sy’n golygu fod y diswyddiad yn annheg yn awtomatig), bydd yn rhaid eich bod wedi bod yn gweithio i’r cyflogwr ers blwyddyn, o leiaf, os oeddech wedi dechrau gweithio i’ch cyflogwr cyn 6 Ebrill 2012, neu o leiaf dwy flynedd os oeddech wedi dechrau ar 6 Ebrill 2012 neu ar ôl y dyddiad yma, er mwyn dwyn achos gerbron tribiwnlys cyflogaeth.

Dyma'r rhesymau dros ddwyn achos o ddiswyddiad annheg lle mae'n rhaid eich wedi bod yn gweithio ers digon o amser:-

  • mae eich cyflogwr yn dweud nad ydych yn medru gwneud y gwaith - gweler isod
  • mae eich cyflogwr yn dweud nad oes gennych y cymwysterau anghenrheidiol i wneud y gwaith - gweler isod
  • mae eich cyflogwr yn dweud fod eich ymddygiad wedi bod yn wael - gweler isod
  • mae eich cyflogwr yn dweud eich bod wedi gwneud rhywbeth anghyfreithlon - gweler isod
  • mae eich cyflogwr yn dweud eich bod wedi eich troi o'ch swydd (redundant) -gweler isod
  • rheswm arall a roddwyd gan eich cyflogwr dros eich diswyddo

Mae’n bwysig cofio bod yna derfyn amser o dri mis, sy’n cychwyn o’r dyddiad mae’r gweithiwr yn cael ei ddiswyddo, ac mae'n rhaid iddo/iddi wneud cais i dribiwnlys cyflogaeth o fewn y cyfnod yna (gweler y pennawd Beth sydd angen ei ystyried pan yn gwneud cais am ddiswyddiad annheg). Os ydych yn weithiwr yn un o’r sefyllfaoedd uchod a’ch bod yn dymuno gwneud cais am ddiswyddiad annheg, dylech ofyn am farn cynghorydd profiadol ar unwaith er enghraifft, Canolfan Cynghori. I chwilio am fanylion ynglyn â'ch Canolfan Cynghori lleol, gan gynnwys y rhai sy;n gallu rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf.

Mae eich cyflogwr yn dweud nad ydych yn medru gwneud y gwaith, gan gynnwys salwch

Gall hyn fod yn gysylltiedig â'r lefel o sgiliau sydd angen ar gyfer y swydd benodol neu’r ffaith eich bod wedi bod yn sâl a bod y cyflogwr yn credu nad ydych yn medru gwneud y gwaith.

Mae’n bosib y bydd rhai gweithwyr sy’n sâl yn cael eu hamddiffyn gan y Ddeddf Cydraddoldeb.

Os ydych wedi cael eich diswyddo am reswm sy’n ymwneud â'ch gallu, dylech ofyn am farn cynghorydd profiadol cyn gynted ag y bo modd er enghraifft, Canolfan Cynghori. I chwilio am fanylion am eich Canolfan Cynghori agosaf, gan gynnwys y rhai sy'n gallu rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf. Mae hyn oherwydd fod yn rhaid cyflwyno cais am ddiswyddiad annheg i dribiwnlys cyflogaeth o fewn tri mis i ddyddiad y diswyddiad.

Mae eich cyflogwr yn dweud nad oes gennych y cymwysterau angenrheidiol ar gyfer y swydd

Efallai eich bod wedi cael eich diswyddo am nad oes gennych y cymwysterau priodol, neu ddim yn gymwys bellach, i wneud y gwaith. Er enghraifft, os yw eich swydd yn cynnwys llawer o waith gyrru, a chithau wedi colli eich trwydded yrru. Mae p'un ai y bydd y diswyddiad yn deg ai peidio yn dibynnu, yn yr achos yma, ar faint o yrru sydd angen yn y swydd, a allai rhywun arall fod wedi gwneud y gwaith gyrru, am ba hyd yr ydych wedi colli eich trwydded, ayb. Byddai’r tribiwnlys cyflogaeth yn penderfynu a oedd y diswyddiad yn deg ai peidio, gan ystyried holl amgylchiadau’r achos.

0s ydych wedi cael eich diswyddo am reswm yn ymwneud â diffyg cymwysterau, dylech ofyn am farn cynghorydd profiadol cyn gynted ag y bo modd, er enghraifft, Canolfan Cynghori. I chwilio am fanylion ynglyn â'ch Canolfan Cynghori lleol, gan gynnwys y rhai sy’n gallu rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf. Mae hyn oherwydd fod yn rhaid cyflwyno unrhyw gais at dribiwnlys cyflogaeth o fewn tri mis i ddyddiad y diswyddiad.

Mae eich cyflogwr yn dweud bod eich hymddygiad yn wael, gan gynnwys cam-ymddygiad difrifol

Mae mathau penodol o ymddygiad gan weithiwr yn cael eu barnu'n annerbyniol ac os yw gweithiwr wedi ymddwyn yn y modd yma, mae’n debygol iawn y bydd unrhyw ddiswyddiad o ganlyniad yn un teg. Gelwir rhai ffurfiau o ymddygiad annerbyniol yn gamymddwyn difrifol ac maent yn cynnwys dwyn yn y gweithle, trais yn y gweithle, aflonyddu (fel aflonyddu rhywiol neu hiliol) gweithwyr eraill neu gwsmeriaid, a thorri rheolau iechyd a diogelwch.

Mae mathau eraill o ymddygiad a ystyrir yn gamymddwyn yn cynnwys y rhestr ganlynol. Bydd p'un ai fod diswyddiad sy'n ganlyniad i'r fath ymddygiad yn deg ai peidiom yn dibynnu ar amgylchiadau’r achos a byddai’r tribiwnlys cyflogaeth yn penderfynu ynglyn â hyn, gan ystyried holl amgylchiadau’r achos:-

  • cadw amser ac absenoldebau
  • gwrthod ufyddhau i gyfarwyddiadau rhesymol oddi wrth y cyflogwr, er enghraifft, gwrthod gwisgo math arbennig o ddillad i’r gwaith lle mae angen dillad priodol am resymau iechyd a diogelwch
  • haerllugrwydd neu anghwrteisi, gan gynnwys iaith wael. Ni fyddai pethau sy’n cael eu dweud yn fyrbwyll fel arfer yn cyfiawnhau diswyddiad
  • esgeulusdod. Os yw cyflogwr wedi derbyn safonau gwael yn flaenorol gan weithiwr heb unrhyw rybudd, byddai eu diswyddo am enghraifft arall o esgeulustod yn debygol o fod yn ddiswyddiad annheg
  • gweithgarwch troseddol yn y gweithle
  • ymladd neu drais yn y gweithle. Byddai tribiwnlys cyflogaeth yn edrych ar holl amgylchiadau’r achos, fel p'un ai oedd y gweithiwr yn amddiffyn ei hun, a gafodd ei b/pryfocio, sut aeth y cyflogwyr ati’n i ddelio â digwyddiadau cynt o ymladd
  • fel arfer mae yfed neu ddefnyddio/cymryd cyffuriau (yn cynnwys bod â chyffuriau neu alcohol yn eich meddiant yn y gwaith) a weithiau y tu allan i’r gwaith, yn cael eu hystyried fel camymddygiad difrifol ond fe fydd yn dibynnu ar amgylchiadau pob achos. Er enghraifft, os yw’r gweithiwr yn gweithio mewn gweithle lle mae pawb yn mynd am ddiod adeg yr awr ginio ar ddydd Gwener a bod pawb yn dychwelyd i’r gwaith yn hwyr, byddai’n anheg i’r cyflogwr ddewis unrhyw un gweithiwr a gweithredu yn ei (h)erbyn.

Os ydych wedi cael eich diswyddo am reswm sy’n ymwneud â chamymddygiad, dylech ofyn am farn cynghorydd profiadol cyn gynted ag y bo modd, er enghraifft, Canolfan Cynghori. I chwilio am fanylion ynglyn â'ch Canolfan Cynghori agosaf, gan gynnwys y rhai sy'n gallu rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf. Mae hyn oherwydd bod yn rhaid cyflwyno unrhyw gais at dribiwnlys cyflogaeth o fewn tri mis i ddyddiad y diswyddiad.

Mae eich cyflogwr yn dweud ei fod wedi dileu eich swydd

Yn aml mae cyflogwyr yn honni bod gweithiwr wedi cael ei d(th)roi o'i swydd (redundant) pan nad ydyw hyn yn wir mewn gwirionedd, ac mae'r gweithiwr wedi cael ei (d)diswyddo’n annheg. Mae’r gyfraith sy’n ymwneud â ph'un ai fod diswyddiad yn deg ai peidio yn hynod o gymhleth, ac er mwyn i ddiswyddiad fod yn reswm teg dros ddiswyddo, bydd angen i gyflogwr ddangos i dribiwnlys cyflogaeth ei fod:

  • yn ddiswyddiad dilys; a
  • bod y cyflogwr wedi ymgynghori’n briodol gyda’r holl weithwyr a effeithiwyd. Mae yna reolau cyfreithiol ynglyn â sut y dylid cyflawni’r fath ymgynghori; ac
  • dewiswyd y gweithiwr yn deg o blith yr holl weithwyr eraill; a
  • mae'r cyflogwr wedi cynnig unrhyw cyflogaeth addas arall a oedd ar gael i’r gweithiwr.

Os ydych wedi cael eich diswyddo am reswm sy’n ymwneud â diswyddiad (redundancy), dylech ofyn am farn cynghorydd profiadol cyn gynted ag y bo modd, er enghraifft, Canolfan Cynghori. I chwilio am fanylion ynglyn â'ch Canolfan Cynghori agosaf, gan gynnwys y rhai sy'n gallu rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf. Mae hyn oherwydd bod yn rhaid cyflwyno unrhyw gais at dribiwnlys cyflogaeth o fewn tri mis i ddyddiad y diswyddiad.

Y weithdrefn y mae'n rhaid i’ch cyflogwr ddilyn pan yn eich diswyddo neu'n eich disgyblu

Yng Nghymru, Lloegr a'r Alban, mae'n rhaid i'ch cyflogwyr ddilyn gweithdrefn safonol wrth eich diswyddo neu'ch disgyblu chi. Os nad ydyw'n gwneud hyn, yna fe fydd unrhyw ddiswyddiad yn annheg yn awtomatig ac fe fyddwch yn gallu dwyn achos o ddiswyddiad annheg gerbron tribiwnlys cyflogaeth (tra eich bod chi wedi gweithio i'ch cyflogwr am o leiaf blwyddyn). Os fyddwch chi'n ennill eich achos, fe fydd y tribiwnlys yn cynyddu'r iawndal a gawsoch am nad ydyw eich cyflogwr wedi dilyn y weithdrefn.

Am fwy o wybodaeth, yng Nghymru, Lloegr a'r Alban, ynghylch y gweithdrefnau y mae'n rhaid i'ch cyflogwr eu dilyn pan yn eich diswyddo neu'n eich disgyblu, gweler Yr hyn sydd angen i chi wybod. Delio gydag achwyniadau, diswyddo a chamau disgyblu yn y gwaith.

Os ydych yn credu na wnaeth eich cyflogwr ddilyn y gweithdrefnau cywir cyn eich diswyddo, dylech ofyn am farn cynghorydd profiadol ar unwaith, er enghraifft, Canolfan Cynghori. I chwilio am fanylion ynglyn â'ch Canolfan Cynghori agosaf, gan gynnwys y rhai sy’n gallu rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf. Mae hyn am fod terfyn amser penodol o dri mis, o’r dyddiad y cawsoch eich diswyddo, ac mae'n rhaid i chi fynd â’ch cais am ddiswyddiad anheg at dribiwnlys o fewn y cyfnod yma.

Nôl i’r brig


Y gweithdrefnau y dylai’ch cyflogwr eu dilyn wrth eich diswyddo neu eich disgyblu

Mae’r weithdrefn y mae’n rhaid i’ch cyflogwr ei dilyn wrth eich diswyddo yn dibynnu ar ddyddiad eich diswyddiad.

Mae’r wybodaeth yn yr adran hon yn berthnasol i weithwyr y dechreuodd eu cyflogwr gymryd camau disgyblu neu gamau diswyddo yn eu herbyn ar neu ar ôl 6 Ebrill 2009.

Os oedd eich cyflogwr wedi dechrau cymryd camau disgyblu neu gamau diswyddo yn eich erbyn cyn y dyddiad hwn, mae yna reolau gwahanol yn berthnasol a dylech gael cyngor gan gynghorydd profiadol. Mae’n bwysig iawn eich bod yn gwneud hyn ar unwaith, oherwydd os ydych wedi cael eich diswyddo, efallai y bydd yn golygu bod eich diswyddiad yn annheg yn awtomatig ac fe fydd yn gwnewud gwahaniaeth i’r terfynau amser ar gyfer dwyn cais gerbron tribiwnlys cyflogaeth.

Mae cyngor ar gael o ganolfan Cyngor ar Bopeth. I chwilio am fanylion eich canolfan Cyngor ar Bopeth agosaf, gan gynnwys y rhai sy'n medru rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf.

Os yw’ch cyflogwr yn cymryd camau disgyblu neu’n eich diswyddo o 6 Ebrill 2009, dylai ddilyn y gweithdrefnau a nodir yng Ngod Ymarfer Acas ar weithdrefnau disgyblu ac achwyniad. Nid oes rhaid iddynt ddilyn y gweithdrefnau hyn. Ond, os ydych yn penderfynu mynd â’ch cyflogwr i dribiwnlys cyflogaeth ac rydych yn ennill eich achos, gellir gorchymyn eich cyflogwr i dalu mwy o iawndal i chi os nad oes rheswm da ganddo dros beidio â dilyn y Cod.

Os yw’ch cyflogwr yn dilyn y Cod Ymarfer, fe fydd ei weithdrefnau disgyblu a diswyddo’n cynnwys y camau canlynol:

Anfon llythyr

Os yw’ch cyflogwr yn ystyried cymryd camau disgyblu neu ddiswyddo, y cam cyntaf ddylai ei gymryd yw ysgrifennu atoch yn nodi’r broblem.

Trefnu cyfarfod

Unwaith fydd eich cyflogwr wedi cysylltu â chi’n ysgrifenedig, dylai hefyd drefnu cyfarfod ar adeg rheysmol ac mewn lle rhesymol i drafod y broblem. Mae gennych hawl cyfreithiol i ofyn i berson ddod gyda chi i’r cyfarfod – naill ai cydweithiwr o’r gwaith neu gynrychiolydd undeb llafur.

Dweud wrthych beth yw’r penderfyniad

Ar ôl y cyfarfod, dylai’ch cyflogwr anfon ei benderfyniad atoch gan nodi’n ysgrifenedig beth mae’n bwriadu ei wneud. Dylai wneud hyn o fewn cyfnod rhesymol o amser.

Apelio

Os nad ydych yn cytuno â phenderfyniad eich cyflogwr, dylai’ch cyflogwr roi cyfle i chi apelio yn ei erbyn.

Nid oes rhaid i chi apelio, ond os ydych yn penderfynu mynd i dribiwnlys cyflogaeth yn nes ymlaen ac rydych yn ennill eich achos, efallai y bydd y tribiwnlys yn gostwng unrhyw iawndal a roddir i chi am nad ydych wedi apelio.

Dylai’ch cyflogwr drefnu cyfarfod pellach i drafod eich apêl.

Ar ôl cyfarfod yr apêl, dylai’ch cyflogwr ysgrifennu atoch yn dweud wrthych beth yw ei benderfyniad terfynol.

Os nad ydych yn hapus o hyd gyda phenderfyniad eich cyflogwr, efallai y byddwch am hawlio gerbron tribiwnlys cyflogaeth.

Cofiwch, yn y rhan fwyaf o achosion, rhaid i chi gyflwyno cais i dribiwnlys cyflogaeth o fewn tri mis i ddyddiad y diswyddiad. Os daw eich cais i law ar ôl y terfyn amser hwn, ni fydd y tribiwnlys yn ei dderbyn fel arfer.

Os ydyw’n eich diswyddo, yn y rhan fwyaf o achosion, dylai’ch cyflogwr roi cyfnod o rybudd i chi’n gyntaf. Mae’r gyfraith yn nodi y dylai’r rhan fwyaf o bobl gael isafswm cyfnod rhybudd. Fe fydd yr isafswm cyfnod rhybudd yn dibynnu ar y cyfnod yr ydych wedi gweithio i’ch cyflogwr.

Hyd yn oed os nad oes hawl cyfreithiol gennych i isafswm cyfnod rhybudd, fe fyddwch yn dal i fod â hawl i rybudd rhesymol. Yn aml, fe fydd hyn yn dibynnu pa mor aml y cewch eich talu, er enghraifft, yn wythnosol neu’n fisol.

Am fwy o wybodaeth ynghylch y gweithdrefnau y dylai’ch cyflogwr eu dilyn wrth eich diswyddo chi, yng Nghymru, Lloegr a’r Alban gweler Datrys anghydfod yn y gwaith ac yng Ngogledd Iwerddon, gweler, Delio gydag achwyniadau, diswyddo a chamau disgyblu yn y gwaith. Mae hyn am fod terfyn amser penodol o dri mis, o’r dyddiad y cawsoch eich diswyddo, ac mae'n rhaid i chi fynd â’ch cais am ddiswyddiad annheg at dribiwnlys o fewn y cyfnod yma.

Am fwy o wydobaeth ynghylch y gweithdrefnau y dylai’ch cyflogwr eu dilyn pan fydd yn eich diswyddo, gweler Datrys anghydfod yn y gwaith.

Am fwy o wydobaeth ynghylch y cyfnod rhybudd y mae hawl gennych i’w gael pan fyddwch yn cael eich diswyddo, gweler Hawliau sylfaenol yn y gwaith.

Nôl i’r brig


Darganfod a ydych wedi gweithio digon o amser i fedru dwyn achos o ddiswyddiad annheg

Er mwyn dwyn achos o ddiswyddo annheg, fel arfer rhaid eich bod wedi gweithio i’ch cyflogwr ers blwyddyn, o leiaf, os oeddech wedi dechrau gweithio i’ch cyflogwr cyn 6 Ebrill 2012, neu o leiaf dwy flynedd os oeddech wedi dechrau ar 6 Ebrill 2012 neu ar ôl y dyddiad yma, onid yw’r rheswm dros eich diswyddiad yn un sy’n annheg yn awtomatig. Am fwy o wybodaeth ar resymau dros ddiswyddo sy’n annheg yn awtomatig, gweler y pennawd Cam pedwar: beth yw’r rheswm dros y diswyddiad.

Caiff y cyfnod yr ydych wedi bod yn gweithio i’ch cyflogwr ei gyfrifo mewn misoedd a blynyddoedd, o’r diwrnod cyntaf yr ydych wedi bod yn gweithio i’r cyflogwr, a diweddu ar y dyddiad y daw eich cyflogaeth i ben. At ddibenion diswyddo annheg, cyflogaeth o ddyddiad eich pen-blwydd yn 16 oed yn unig sy’n cyfrif tuag at eich cyfnod gwasanaeth.

Y dyddiad y daw eich cyflogaeth i ben:-

  • y diwrnod olaf yr ydych yn gweithio os ydych chi neu’ch cyflogwr yn rhoi’r cyfnod rhybudd cywir a’ch bod chi’n gweithio cyfnod rhybudd. Gweler isod os na roddwyd y cyfnod cywir o rybudd
  • y diwrnod olaf i chi weithio os yw eich cyflogwr wedi gwneud taliad yn lle’r cyfnod rhybudd a oedd yn gywir. Gweler isod os na roddwyd y cyfnod rhybudd/tâl yn lle’r cyfnod rhybudd cywir
  • lle mae cytundeb tymor sefydlog yn dod i ben ac nad yw’n cael ei adnewyddu, felly’r dyddiad mae’r cytundeb yn dod i ben.

Os nad ydych yn sicr a ydych wedi gweithio i’ch cyflogwr ers digon o amser i fedru hawlio diswyddiad annheg, dylech gysylltu â chynghorydd profiadol, er enghraifft mewn canolfan Cyngor ar Bopeth. I chwilio am fanylion eich CAB agosaf, gan gynnwys y rhai sy'n medru rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf.

Os na gawsoch y cyfnod rhybudd priodol

Os cawsoch eich diswyddo heb i chi gael y cyfnod rhybudd y mae gennych yr hawl iddo yn ôl y gyfraith, yna fel arfer mae’r cyfnod yr ydych wedi gwasanaethu yn cael ei gyfrif trwy adio’r rhybudd cyfreithiol y dylech fod wedi ei gael, pan fyddwch yn cyfrifo faint o amser yr ydych wedi bod yn gweithio i’ch cyflogwr.

Ond pan fyddwch chi’n cyfrifo’r terfynau amser ar gyfer honiad gerbron y tribiwnlys, mae’ch cyflogaeth yn cael ei thrin fel petai wedi dod i ben ar y diwrnod y cawsoch eich diswyddo.

Er enghraifft, mae gennych hawl i bythefnos o rybudd cyfreithiol, o leiaf, ac mae eich cyflogwr wedi eich diswyddo yn ddirybudd ar yr 2il o Fehefin. Mae eich cyflogaeth yn cael ei thrin fel petai wedi dod i ben ar yr 2il o Fehefin pan fyddwch yn cyfrifo terfynau amser ar gyfer honiad gerbron y tribiwnlys. Ond, pan fyddwch yn cyfrifo hyd eich cyflogaeth, caiff ei chyfrifo fel petai wedi dod i ben ar Fehefin 16.

Y cyfnod rhybudd lleiaf sy'n ofynnol yn ôl y gyfraith yw:-

  • un wythnos os ydych wedi cael eich cyflogi am o leiaf un mis ond llai na dwy flynedd
  • pythefnos os ydych wedi cael eich cyflogi ers dwy flynedd
  • tair wythnos ar gyfer tair blynedd, ayb hyd at ddeuddeg wythnos. Wedi deuddeg mlynedd o wasanaeth, y cyfnod rhybudd statudol yw deuddeg wythnos.

Am fwy o wybodaeth ynghylch eich hawl i gyfnod rhybudd pan gewch eich diswyddo o’r gwaith, gweler Rhybudd o ddiswyddiad yn y Taflenni ffeithiau ar Gyflogaeth [Adobe Acrobat Document 39 KB].

Nôl i’r brig


Beth i'w ystyried os ydych yn gwneud cais am ddiswyddiad annheg

Os ydych yn ystyried gwneud cais am ddiswyddiad annheg, fe ddylech ystyried y pwyntiau canlynol.

Lefel yr iawndal

Fel arfer, mae iawndal yn cynnwys dyfarniad sylfaenol a dyfarniad digolledu.

Faint yw’r dyfarniad sylfaenol

Mae’r tribiwnlys yn rhoddi’r canlynol ar gyfer y dyfarniad sylfaenol:-

  • hanner wythnos o gyflog gros sylfaenol ar gyfer pob blwyddyn o wasanaeth lle roeddech o dan 22 mlwydd oed
  • un wythnos o gyflog gros sylfaenol ar gyfer pob blwyddyn gyfan o wasanaeth rhwng 22-41 oed
  • un wythnos a hanner o gyflog gros sylfaenol ar gyfer pob blwyddyn o wasanaeth dros 41 mlwydd oed

Uchafswm y nifer o flynyddoedd y gellir eu digolledu yw 20. Yr uchafwm cyflog gros wythnosol y gellir ei ystyried yw £430. Mae unrhyw arian a enillir uwchlaw’r swm yma’n cael ei ddi-ystyru. Uchafswm y dyfarniad sylfaenol yw £12,900 (£430 x 1.5 x 20), ar gyfer dyddiad terfyn sydd ar 1 Chwefror 2012 neu ar ôl y dyddiad yma.

Faint yw’r dyfarniad digolledu

Pwrpas y dyfarniad digolledu yw digolledu am golli unrhyw ennillion. Gall hyn gynnwys cyflog net, budd-daliadau ymylol, gor-amser a bonws. Gall hefyd gynnwys colli hawliau pensiwn a cholli hawliau statudol hefyd. Byddai cyfanswm unrhyw Lwfans Ceisio Gwaith neu Gymhorthdal Incwm a dderbyniwyd gan y gweithiwr ers ei (d)diswyddiad yn cael ei ddidynnu o’r dyfarniad. Uchafswm y dyfarniad digolledu am golled a ddioddefwyd y dilyn diswyddiad yw £68,400 (ar gyfer dyddiad terfyn sydd ar 1 Chwefror 2011 neu ar ôl y dyddiad yma)

Os oes angen cyngor pellach arnoch ynglyn â swm unrhyw ddyfarniad yr ydych yn debygol o dderbyn, ac os ydych yn dymuno cyflwyno cais i dribiwnlys, mae'n rhaid i chi weld cynghorydd profiadol ar unwaith, er enghraifft, Canolfan Cynghori. I chwilio am fanylion ynglyn â'ch Canolfan Cynghori agosaf, gan gynnwys y rhai sy'n gallu rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf. Mae hyn am fod yna derfyn amser penodol o dri mis ac mae'n rhaid cyflwyno unrhyw gais o fewn y cyfnod hwnnw.

A yw'r tribiwnlys cyflogaeth yn medru gorchymyn eich bod yn cael eich swydd yn ôl

Oni bai eich bod yn credu y bydd eich cyflogwr yn barod i drafod, mae'n ddigon tebyg mai'r unig ffordd o gael eich swydd yn ôl, yw trwy wneud cais llwyddiannus at dribiwnlys cyflogaeth. Fodd bynnag, ychydig iawn o dribiwnlysoedd sy’n gorchymyn ail-gyflogaeth.

Os ydych yn dymuno gwneud cais am ail-gyflogaeth, mae'n rhaid i chi ofyn am farn cynghorydd profiadol ar unwaith, er enghraifft, Canolfan Cynghori. Mae hyn am fod yn rhaid cyflwyno cais at dribiwnlys cyflogaeth o fewn tri mis i ddyddiad y diswyddiad. I chwilio am fanylion ynglyn â'ch Canolfan Cynghori agosaf, gan gynnwys y rhai hynny sy’n gallu rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf.

Cynllun Cyflafareddu ACAS

Cynlluniwyd Cynllun Cyflafareddu ACAS ar gyfer achosion syml o ddiswyddiad annheg. Mae ACAS yn hawlio bod eu cynllun nhw'n gyflymach ac yn fwy anffurfiol na gwrandawiad tribiwnlys, ond, wrth ddewis y cynllun yma, rydych yn colli’r hawl i fynd at dribiwnlys cyflogaeth. Nid oes hawl i apelio.

Os ydych yn ystyried defynddio’r cynllun hwn, dylech ofyn am farn cynghorydd profiadol ar unwaith, er enghraifft, Canolfan Cynghori. Mae hyn am fod yn rhaid cyflwyno cais at dribiwnlys cyflogaeth o fewn tri mis i ddyddiad y diswyddiad. I chwilio am fanylion ynglyn â'ch Canolfan Cynghori agosaf, gan gynnwys y rhai sy'n gallu rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf.

Nôl i’r brig


Sut mae dwyn achos o ddiswyddiad annheg gerbron tribiwnlys

Y terfyn amser tri mis

Rhaid i weithiwr sy’n credu iddo/iddi gael ei (d)diswyddo’n annheg gyflwyno cwyn i dribiwnlys cyflogaeth o fewn tri mis namyn diwrnod i ddyddiad y diswyddiad.

Am fwy o wybodaeth ynghylch dwyn achos gerbron tribiwnlys cyflogaeth pan fyddwch wedi cael eich diswyddo gweler Datrys anghydfod yn y gwaith.

Dyma'r dyddiad diswyddo ar gyfer cyfrifo'r terfyn amser tri mis:-

  • os rhoddwyd cyfnod rhybudd statudol neu gytundebol i chi, dyddiad y diswyddiad felly yw’r dyddiad pan fo’r cyfnod rhybudd yn dod i ben
  • os cawsoch eich diswyddo heb gyfnod rhybudd statudol na chytundebol, dyddiad y diswyddiad felly yw’r dyddiad pan gawsoch eich diswyddo (nid y dyddiad y byddai eich cyfnod rhybudd wedi dod i ben petai chi wedi ei dderbyn)
  • os ydych wedi derbyn tâl yn lle eich caniatau chi i weithio’r cyfnod rhybudd, dyddiad y diswyddiad felly yw eich diwrnod olaf yn y gwaith
  • os oes gennych gytundeb tymor sefydlog a bod y cytundeb yn dod i ben, dyddiad y diswyddiad felly yw’r dyddiad y mae’r cytundeb tymor sefydlog yn dod i ben.

Os ydych yn ansicr ynglyn â dyddiad eich diswyddiad, dylid trin eich diwrnod olaf fel cychwyn y terfyn amser o dri mis.

Am fwy o wybodaeth ynghylch eich hawl i gyfnod rhybudd pan gewch eich diswyddo o’r gwaith, gweler Rhybudd o ddiswyddiad yn y Taflenni ffeithiau ar Gyflogaeth [Adobe Acrobat Document 39 KB]

Os ydych yn dymuno gwneud cais, mae'n rhaid i chi ofyn am farn cynghorydd profiadol ar unwaith, er enghraifft, Canolfan Cynghori. Mae hyn am fod yn rhaid cyflwyno cais at dribiwnlys cyflogaeth o fewn tri mis i ddyddiad y diswyddiad. I chwilio am fanylion ynglyn â'ch Canolfan Cynghori agosaf, gan gynnwys y rhai sy'n gallu rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf.

Nôl i’r brig


Beth yw diswyddiad anghyfiawn

Os nad yw eich cyflogwr yn rhoi’r hawliau sy’n ddyledus i chi o dan cytundeb cyflogaeth, er enghraifft, os nad yw eich cyflogwr yn rhoi’r cyfnod rhybudd cywir i chi yn ôl eich cytundeb, ystyrir hyn yn dor-cytundeb.

Mae’n bosib y bydd eich cyflogwr yn talu swm o arian i chi fel iawndal yn hytrach na gofyn i chi weithio eich cyfnod rhybudd. Gelwir hyn yn dâl yn lle cyfnod rhybudd. Os oes yna amod yn y cytundeb sy’n galluogi’r cyflogwr i'ch talu yn lle rhoi cyfnod o rybudd i chi, ar yr amod eich bod yn derbyn y swm cywir o arian, does yna ddim tor-cytundeb.

Os nad yw eich cyflogwr yn rhoi’r cyfnod rhybudd priodol i chi ac nad yw wedi rhoi tâl yn lle rhybudd i chi, mae’n bosib y medrwch wneud cais am iawndal oherwydd tor-cytundeb drwy wneud cais am ddiswyddiad anghyfiawn. Gallwch wneud cais am dor-cytundeb at dribiwnlys cyflogaeth pan fyddwch yn gwneud cais am ddiswyddiad annheg. Bydd unrhyw iawndal am dor-cytundeb yn ychwanegol at unrhyw iawndal y medrwch wneud cais amdano am ddiswyddiad annheg. Dylai eich cyflogwr ddilyn gweithdrefn ddiswyddo gywir cyn eich diswyddo. Os nad yw'n gwneud hyn, efallai y bydd y diswyddiad yn annheg yn awtomatig.

Am fwy o wybodaeth ynghylch y gweithdrefnau y dylai’ch cyflogwr eu dilyn wrth eich diswyddo gweler Datrys anghydfod yn y gwaith.

Gallwch hawlio iawndal am dor-cytundeb am bethau eraill, fel os yw eich cyflogwr yn cymryd car y cwmni yn ôl pan fod y cytundeb yn datgan y bydd gennych gar cwmni tra eich bod yn cael eich cyflogi (gan gynnwys eich cyfnod rhybudd).

Os ydych yn ystyried gwneud cais am ddiswyddiad annheg a/neu anghyfiawn, dylech ofyn am farn cynghorydd profiadol yn syth, er enghraifft, Canolfan Cynghori. Mae hyn am fod yn rhaid cyflwyno cais at dribiwnlys cyflogaeth o fewn tri mis i ddyddiad y diswyddiad. I chwilio am fanylion ynglyn â'ch Canolfan Cynghori lleol, gan gynnwys y rhai sy'n gallu cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf.

Nôl i’r brig


Rate this page Give feedback