Cyflogaeth - Yng Nghymru

Hawliau sylfaenol yn y gwaith

Mae'r wybodaeth yma'n berthnasol i Gymru, Lloegr, yr Alban a Gogledd Iwerddon

Hawliau yn y gwaith

Bydd eich hawliau yn y gwaith yn dibynnu ar:-

• eich hawliau statudol, gweler isod; ac
• eich cytundeb cyflogaeth, gweler isod.

Ni all eich cytundeb cyflogaeth fynd â hawliau cyfreithiol sydd gennych oddi arnoch. Felly os, er enghraifft, oes gan weithiwr gytundeb sy'n nodi mai hawl i bythefnos o wyliau y flwyddyn gyda chyflog sydd ganddi/o, pan mae gan bob gweithiwr llawn amser yr hawl i 24 diwrnod o wyliau'r flwyddyn gyda chyflog, nid yw'r rhan yna o'r cytundeb yn ddilys ac nid yw'n berthnasol. Yn hytrach, mae'r hawl sydd gan weithiwr yn ôl y gyfraith (i 24 diwrnod o wyliau gyda chyflog yn yr achos yma) yn berthnasol.

Os yw'ch cytundeb yn rhoi mwy o hawliau i chi nag sydd gennych o dan y gyfraith, er enghraifft, mae eich cytundeb yn rhoi chwech wythnos o wyliau gyda chyflog i chi bob blwyddyn, yna eich cytundeb sy'n berthnasol.

Mae yna reolau arbennig ar gyfer cyflogi plant a phobl ifanc.

Am fwy o wybodaeth ynglyn â phobl ifanc a'u hawliau yn y gwaith yng Nghymru, Lloegr a Gogledd Iwerddon, gweler Pobl ifanc a chyflogaeth. Yn yr Alban, gweler Pobl ifanc: addysg a chyflogaeth.

Hawliau statudol

Mae hawliau statudol yn hawliau cyfreithiol sydd wedi eu seilio ar ddeddfau a basiwyd gan y Senedd.

Mae gan bron bob gweithiwr, waeth faint o oriau'r wythnos maen nhw'n gweithio, rai hawliau cyfreithiol penodol. Mae yna rai gweithwyr sydd ddim â hawl i rai hawliau statudol penodol - gweler isod.

Weithiau, mae gweithiwr ond yn ennill hawliau pan fydd wedi bod yn gyflogedig gan y cyflogwr am gyfnod penodol, a phan fydd hyn yn wir, mae'r cyfnod cyn i weithiwr ennill yr hawl wedi'i restru isod.

Dyma eich hawliau statudol onid ydych yn y grŵp o weithwyr sydd wedi eu heithirio (gweler Gweithwyr sydd ddim â hawl i rai hawliau statudol):-

• yr hawl i ddatganiad ysgrifenedig o amodau'r gyflogaeth o fewn deufis i gychwyn gweithio, (gweler y pennawd Datganiad ysgrifenedig o brif amodau a thelerau'r gyflogaeth)
• yr hawl i slip cyflog manwl. Mae hyn yn berthnasol o'r diwrnod mae'r gweithiwr yn cychwyn gweithio.

Am fwy o wybodaeth gweler Hawliau i gyflog.

• yr hawl i gael yr isafswm cyflog cenedlaethol, o leiaf. Mae hyn yn berthnasol o'r diwrnod mae'r gweithiwr yn cychwyn gweithio

Am fwy o wybodaeth gweler Hawliau i gyflog.

• yr hawl i wyliau â chyflog. Mae gan weithwyr llawn amser yr hawl i o leiaf 24 diwrnod o wyliau'r flwyddyn. Mae gan weithwyr rhan amser yr hawl i nifer pro rata o ddiwrnodau

Am fwy o wybodaeth ynghylch gwyliau a chyflog yn ystod gwyliau, gweler Gwyliau a Chyflog yn ystod Gwyliau.

• yr hawl i o leiaf pedair wythnos o wyliau gyda chyflog bob blwyddyn (gweler y pennawd Gwyliau a chyflog gwyliau)
• yr hawl i amser i ffwrdd ar gyfer dyletswyddau a gweithgareddau undeb llafur. Mae hyn yn berthnasol o'r diwrnod mae'r gweithiwr yn cychwyn gweithio. Nid oes yn rhaid, o angenrheidrwydd, talu am yr amser i ffwrdd. Mae gan weithwyr hefyd yr hawl i gael cynrychiolydd undeb llafur gydag ef/hi mewn gwrandawiad disgyblu neu achwyniad. Os yw gweithiwr sy'n cymryd rhan mewn gweithredu diwydiannol swyddogol yn cael ei ddiswyddo o ganlyniad, bydd hyn yn ddiswyddiad annheg awtomatig
• yr hawl i amser i ffwrdd gyda chyflog i chwilio am waith os yw'n colli ei swydd. Mae hyn yn berthnasol pan fydd y gweithiwr wedi gweithio am fwy na dwy flynedd i'r cyflogwr yna (gweler y pennawd Amser i ffwrdd o'r gwaith)
• yr hawl i amser i ffwrdd i astudio neu hyfforddi ar gyfer pobl 16-17 mlwydd oed. Mae hyn yn berthnasol o'r diwrnod mae'r gweithiwr yn cychwyn gweithio (gweler y pennawd Amser i ffwrdd o'r gwaith)
• yr hawl i amser i ffwrdd gyda chyflog ar gyfer gofal cyfnod cyn-famolaeth. Mae hyn yn berthnasol o'r diwrnod mae'r gweithiwr yn cychwyn gweithio, (gweler y pennawd Amser i ffwrdd o'r gwaith)
• yr hawl i gyfnod mamolaeth gyda chyflog. Am fwy o wybodaeth, gweler Cyfnod mamolaeth.
• yr hawl i gyfnod tadolaeth gyda chyflog
• yr hawl i gyfnod mabwysiadu gyda chyflog
• yr hawl i ofyn am gael gweithio’n hyblyg er mwyn edrych ar ôl plant neu oedolion sy’n dibynnu arnoch – gweler y pennawd Yr hawl i ofyn am gael gweithio’n hyblyg
• yr hawl i gymryd cyfnod rhiant heb gyflog ar gyfer dynion a merched (os ydych wedi gweithio i'r cyflogwr am flwyddyn) a'r hawl i amser resymol i ffwrdd i ofalu am ddibynyddion mewn argyfwng (sy'n berthnasol o'r diwrnod mae'r gweithiwr yn cychwyn gweithio) (gweler y pennawd Amser i ffwrdd o'r gwaith)
• yr hawl o dan gyfraith iechyd a diogelwch i weithio uchafswm o 48 awr yr wythnos. Mae hyn yn berthnasol o'r diwrnod mae'r gweithiwr yn cychwyn gweithio (gweler y pennawd Iechyd a diogelwch)
• yr hawl o dan gyfraith iechyd a diogelwch i seibiannau wythnosol a dyddiol. Mae hyn yn berthnasol o'r diwrnod mae'r gweithiwr yn cychwyn gweithio (gweler y pennawd Iechyd a diogelwch). Mae yna reolau arbennig ar gyfer gweithwyr nos
• yr hawl i beidio â dioddef gwahaniaethu ar sail rhyw, hil, anabledd, tuedd rhywiol, oed, crefydd neu gred neu newid rhyw. Mae hyn yn berthnasol o'r diwrnod mae'r gweithiwr yn cychwyn gweithio (gweler y pennawd Aflonyddu a gwahaniaethu).
• yr hawl i barhau i weithio hyd nes eich bod yn 65, o leiaf
• yr hawl i rybudd o ddiswyddiad, tra'ch bod wedi gweithio i'ch cyflogwr am o leiaf un mis calendr
• yr hawl i reswm ysgrifenedig am ddiswyddiad gan eich cyflogwr, tra'ch bod wedi gweithio i'ch cyflogwr am flwyddyn. Mae gan ferched sy'n feichiog neu sydd ar gyfnod mamolaeth yr hawl i reswm ysgrifenedig heb orfod bod wedi gweithio am unrhyw gyfnod penodol
• yr hawl i hawlio iawndal os cafodd ei (d)diswyddo'n annheg. Yn y mwyafrif o achosion, bydd rhaid eich bod wedi gweithio am flwyddyn i fedru hawlio diswyddiad annheg
• yr hawl i hawlio tâl diswyddiad os yw'n cael ei d(d)iswyddo. Yn y mwyafrif o achosion, bydd yn rhaid i chi fod wedi gweithio am o leiaf dwy flynedd cyn i chi fedru hawlio tâl diswyddiad
• yr hawl i beidio â dioddef colled na diswyddiad am ddinoethi ar fater o bryder cyhoeddus (camymddygiad) yn y gweithle. Mae hyn yn berthnasol o'r diwrnod mae'r gweithiwr yn cychwyn gweithio (gweler y pennawd Dinoethi yn y gwaith)
• hawl gweithiwr rhan-amser i'r un hawliau cytundebol (pro-rata) sy'n gymharol â gweithiwr llawn-amser.
• hawl gweithiwr tymor sefydlog i'r un hawliau cytundebol sy'n gymharol â gweithiwr parhaol.

Mae'n bosib y bydd gennych hawliau ychwanegol hefyd y gellir eu gosod yn eich cytundeb cyflogaeth. Yn benodol, dylid gwirio cytundeb gweithiwr rhan-amser.

Os oes gennych amheuaeth a oes gennych unrhyw hawliau statudol ai peidio, dylech gysylltu â chynghorydd profiadol, er enghraifft, mewn Canolfan Cynghori, I chwilio am fanylion ynglyn â'ch Canolfan Cynghori agosaf, gan gynnwys y rhai sy'n medru rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf.

Gweithwyr sydd ddim â hawl i hawliau statudol penodol

Nid oes gan rai gweithwyr hawl i rai hawliau statudol (gweler y pennawd Hawliau yn y gwaith), sef:-

• unrhyw un sy'n ddim yn weithiwr, er enghraifft, gweithiwr asiantaeth neu weithiwr sy'n gweithio ar ei liwt ei hun. Fodd bynnag, mae gan rai gweithwyr hawl i rai hawliau penodol fel yr isafswm cyflog cenedlaethol, terfynnau ar amser gweithio neu hawliau iechyd a diogelwch eraill

Os nad ydych yn weithiwr ond yn weithiwr asiantaeth/ar eich liwt eich hun, gweithiwr achlysurol, person sydd o dan hyfforddiant neu berson hunan-gyflogedig, dylech geisio help gan gynghorydd profiadol, er enghraifft, Canolfan Cynghori. I chwilio am fanylion ynglyn â'ch Canolfan Cynghori agosaf, gan gynnwys y rhai sy'n medru rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf.

• gweithwyr sydd fel arfer yn gweithio tu allan i'r DU
• aelodau o'r heddlu. Fodd bynnag, mae aelodau o'r heddlu yn dod o dan gyfraith gwahaniaethu
• aelodau o'r lluoedd arfog. Fodd bynnag, mae aelodau o'r lluoedd arfog yn dod o dan gyfraith gwahaniaethu
• morwyr masnachol a physgotwyr cyfrannol
• nid oes gan rhai gweithwyr yn y diwydiant trafnidiaeth, gan gynnwys staff swyddfa sy'n gweithio i gwmni trafnidiaeth, hawl i wyliau gyda chyflog na therfynnau oriau gwaith o dan y gyfraith ac mae'n rhaid iddynt ddibynnu ar eu cytundeb
• nid oes hawl gan feddygon o dan hyfforddiant i wyliau gyda chyflog ac mae'n rhaid iddynt ddibynnu ar eu cytundeb cyflogaeth. Mae nhw hefyd wedi eu cyfyngu i weithio wythnos 58 awr, yn hytrach na 48 awr

Hawliau o dan y cytundeb cyflogaeth

Y cytundeb cyflogaeth yw'r cytundeb a wneir rhwng y cyflogwr a'r gweithiwr. Gallai hyn fod ar ffurf cytundeb ysgrifenedig neu'r hyn a gytunwyd rhyngddynt ar lafar.

Yn ychwanegol at hyn, bydd y cytundeb cyflogaeth hefyd yn cynnwys cytundebau ‘arfer ac ymarfer’, sef y drefn arferol o wneud pethau yn y gweithle, er enghraifft, os yw'r cyflogwr bob tro'n rhoi diwrnod o wyliau i weithwyr yn mis Awst. Er nad yw hyn yn y cytundeb ysgrifenedig bydd yn ffurfio rhan o'r cytundeb cyflogaeth gan mai dyma'r drefn arferol.

Os yw'r cytundeb ysgrifenedig yn dweud un peth, ond bod gweithwyr wedi bod yn gwneud rhywbeth arall yn ymarferol, a bod y cyflogwr yn ymwybodol o hynny, byddai'r ‘arfer ac ymarfer’ yn ffurfio'r cytundeb yn hytrach na'r datganiad ysgrifenedig.

Efallai bod undeb llafur wedi trafod cytundeb gyda chyflogwr o ran amodau gwaith. Yn aml, bydd y cytundeb a drafodwyd yn ffurfio rhan o'r cytundeb cyflogaeth, yn enwedig os yw'r amodau a drafodwyd yn fwy ffafriol na'r rhai cynt.

Cytundebau cyflogaeth anghyfreithlon

Bydd rhai cytundebau cyflogaeth yn anghyfreithlon os:-

• yw'r gweithiwr yn cael rhan neu'r cyfan o'r cyflog fel 'arian parod'; a
• ni thelir treth nac yswiriant gwladol; a
• mae'r gweithiwr yn gwybod eu bod yn cael eu talu fel hyn i osgoi talu yswiriant gwladol a threth.

Am fwy o wybodaeth ynglyn â chytundebau cyflogaeth gweler Cytundebau cyflogaeth ac, yng Nghymru, Lloegr a’r Alban, gweler Newidiadau i gytundebau cyflogaeth yn y Taflenni ffeithiau ar Gyflogaeth.

Nôl i’r Brig

Datganiad ysgrifenedig o brif amodau a thelerau'r gyflogaeth

Mae gan bob gweithiwr, waeth faint o oriau'r wythnos mae'n eu gweithio, yr hawl i dderbyn datganiad ysgrifenedig gan y cyflogwr, o fewn deufis i gychwyn y swydd. Mae'r datganiad yn disgrifio prif amodau'r cytundeb cyflogaeth.

Mae'n rhaid i'r datganiad roi manylion ynglyn â:-

• teitl swydd
• cyflog
• oriau gwaith
• hawl i wyliau
• cyflog salwch
• cynlluniau pensiwn
• rhybudd
• trefn achwyniad, diswyddo a disgyblu.

Am fwy o wybodaeth ynglyn â datganiad ysgrifenedig o amodau a thelerau gweler Cytundebau cyflogaeth.

Nôl i’r Brig

Cyflog

Mae yna nifer o hawliau statudol sy'n gysylltiedig â chyflog.

Am wybodaeth ynglyn â chyflog gan gynnwys gwybodaeth ynglyn â'r isafswm cyflog cenedlaethol, didyniadau anghyfreithlon o gyflog a hawliau i slip cyflog, gweler Hawliau i gyflog.
Am fwy o wybodaeth ynglyn â didyniadau anghyfreithlon o gyflogau yng Nghymru, Lloegr a'r Alban, gweler Mae'r cyflogwr yn dal eich cyflog yn ôl yn y Taflenni ffeithiau ar Gyflogaeth.

Nôl i’r Brig

Gwyliau a chyflog gwyliau

Mae gan bron i bob gweithiwr hawl cyfreithiol i wyliau blynyddol gyda chyflog. Mae gan weithwyr llawn amser yr hawl i o leiaf 24 diwrnod bob blwyddyn wyliau. Os ydych yn gweithio'n rhan amser, mae hawl gennych i nifer pro rata o ddiwrnodau. Mae yna rai gweithwyr sydd ddim â hawl i wyliau gyda chyflog.

Am fwy o wybodaeth ynglyn â gwyliau a gwyliau gyda chyflog gweler Gwyliau a Chyflog yn ystod Gwyliau ac, yng Nghymru, Lloegr a’r Alban, gweler Gwyliau a Chyflog yn ystod Gwyliauyn y Taflenni ffeithiau ar Gyflogaeth.

Gwyliau banc

Os nad yw eich cytundeb cyflogaeth yn rhoi gwyliau banc i chi yn ychwanegol at eich gwyliau statudol â chyflog, yna mae gwyliau banc yn cael eu cynnwys wrth gyfrifo eich hawl. Felly os ydych, er enghraifft, yn gweithio'n llawn amser ac yn cael wyth niwrnod i ffwrdd bob blwyddyn ar gyfer gwyliau banc, yna fe fydd hawl gennych i'r wyth niwrnod yma ac hefyd 16 niwrnod arall o wyliau.

Am fwy o wybodaeth ynglyn â dyddiadau gwyliau banc, gweler Gwyliau banc a gwyliau cyhoeddus.

Nôl i’r Brig

Diswyddiadau a gwaith cyfnod byr

Os nad oes gan eich cyflogwr unrhyw waith i chi, gallai eich gosod ar waith cyfnod byr neu eich diswyddo.

Mae gwaith cyfnod byr yn golygu y byddwch yn debyn rhan o'ch cyflog arferol yn unig. Os ydych yn cael eich diswyddo, fel arfer ni fyddwch yn cael eich talu. Efallai bod person sy'n cael ei (d)iswyddo neu ei (g)osod ar waith cyfnod byr yn gymwys i dderbyn taliad gan y cyflogwr, sef ‘taliad gwarant’.

Os ydych wedi cael eich diswyddo neu eich gosod ar waith cyfnod byr, dylech gysylltu â chynghorydd profiadol, er enghraifft, Canolfan Cynghori, ynglyn â'r budd-daliadau a thaliadau eraill y mae'n bosib y byddwch yn medru eu hawlio,. I chwilio am fanylion ynglyn â'ch Canolfan Cynghori agosaf, gan gynnwys y rhai sy'n medru rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf.

Nôl i’r Brig

Salwch

Bydd llawer o weithwyr â hawl i dâl salwch statudol os ydynt i ffwrdd o'r gwaith oherwydd salwch. Yn ychwanegol, efallai bydd rhai gweithwyr yn derbyn tâl salwch galwedigaeth gan eu cyflogwr ond bydd hyn yn dibynnu ar eu cytundeb cyflogaeth.

Am fwy o wybodaeth ynglyn â salwch yn y gwaith yng Nghymru, Lloegr a'r Alban, gweler Salwch yn y gwaith yn y Taflenni ffeithiau ar Gyflogaeth. Am fwy o wybodaeth ynglyn â thâl salwch statudol, gweler Budd-daliadau i bobl sy'n sâl neu'n anabl.

Nôl i’r Brig

Amser i ffwrdd o'r gwaith

Mae gan bron bob gweithiwr hawl statudol i gymryd amser i ffwrdd gyda chyflog o'r gwaith am y canlynol:-

• i gyflawni dyletswyddau fel swyddog undeb llafur
• i gyflawni dyletswyddau fel cynrychiolydd iechyd a diogelwch undeb llafur
• i chwilio am waith os yn wynebu diswyddiad
• i dderbyn gofal cyn-famolaeth
• i gael plentyn, i gymryd cyfnod tadolaeth, i gymryd cyfnod mabwysiadu neu i ofyn am oriau gwaith hyblyg i ofalu am blentyn.

Am fwy o wybodaeth ynglyn â chyfnod mamolaeth, tadolaeth a mabwysiadu, a gofyn am oriau gweithio hyblyg, gweler Hawliau rhiant yn y gwaith.

• i astudio neu hyfforddi ar gyfer gweithwyr 16-17 mlwydd oed

Am fwy o wybodaeth ynglyn â hawliau pobl fainc i amser i ffwrdd ar gyfer astudio/hyfforddi, gweler Pobl ifanc a chyflogaeth.

Yn ychwanegol, mae gan bron bob gweithiwr yr hawl i gael amser i ffwrdd o'r gwaith, er, nid o anghenrheidrwydd gyda chyflog, ar gyfer y canlynol:-

• cymryd rhan mewn gweithgareddau undeb llafur
• ar gyfer 'dyletswyddau cyhoeddus’, er enghraifft, bod yn Ynad Heddwch, cynghorydd awdurdod lleol neu lywodraethwr ysgol
• gofalu am eu plant. Mae pobl sydd wedi gweithio i'w cyflogwr am flwyddyn â'r hawl i gyfnod rhiant heb gyflog. Mae gennych yr hawl i 13 wythnos o gyfnod heb gyflog cyn bod eich plentyn yn cyrraedd pump oed. Ond, os yw eich plentyn yn anabl, rydych chi'n cael 18 wythnos i'w cymryd cyn bod eich plentyn yn cyrraedd 18 oed
• rhoi sylw i broblemau annisgwyl gyda dibynyddion, er enghraifft, lle mae trefniadau gofal plant yn syrthio drwyddo. Mae dibynnydd yn cynnwys unrhyw un sy'n dibynnu'n rhesymol ar y gweithiwr

Am fwy o wybodaeth ynghylch eich hawl i amser i ffwrdd o’r gwaith yng Nghymru, Lloegr a’r Alban, gweler Amser i ffwrdd o’r gwaith yn y Taflenni ffeithiau ar Gyflogaeth.

Os oes gennych ymholiad ynghylch eich hawliau i amser i ffwrdd o'r gwaith, neu os oes problem yn codi yn ymwneud â'r hawliau yma, dylech gysylltu â chynghorydd profiadol, er enghraifft, mewn canolfan Cyngor ar Bopeth. I chwilio am fanylion ynglyn â'ch CAB agosaf, gan gynnwys y rhai sy'n medru rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf.

Nôl i’r Brig

Yr hawl i ofyn am gael gweithio’n hyblyg

Os ydych chi’n rhiant i blentyn dan chwech oed (dan 18 os yw’ch plentyn yn anabl) neu’n gofalu am oedolyn, mae gennych yr hawl i ofyn i’ch cyflogwr am gael gweithio’n hyblyg. Rhaid i chi hefyd fod wedi gweithio i’ch cyflogwr am o leiaf 26 wythnos.

Mae gweithio hyblyg yn gallu cynnwys gweithio’n rhan amser, gweithio oriau ysgol, gweithio amser hyblyg, gweithio o gartref, rhannu swydd, gweithio shifftiau, oriau graddedig a chywasgu oriau (ble rydych chi’n gweithio cyfanswm o oriau a gytunwyd dros gyfnod byrrach).

Er bod hawl gennych i ofyn am gael gweithio’n hyblyg, nid oes rhaid i’ch cyflogwr gytuno. Ond, mae’n rhaid iddynt roi ystyriaeth ddifrifol i’ch cais a chael rheswm busnes da os ydynt yn penderfynu peidio â chytuno.

Os ydych yn gofyn am gael gweithio’n hyblyg am eich bod yn rhiant, mae’n rhaid eich bod yn gyfrifol am eich plentyn o ddydd i ddydd.

Os ydych yn gofalu am oedolyn, rhaid i’r oedolyn fod yn un o’r canlynol:

• eich gwr
• eich gwraig
• eich partner sifil
• eich partner
• perthynas teuluol, fel mam, tad, mam-gu, tad-cu, brawd neu chwaer
• rhywun sydd ddim yn perthyn i chi, ond yn byw yn yr un cyfeiriad â chi.

Rydych yn medru cyflwyno un cais am gael gweithio’n hyblyg bob blwyddyn. Rhaid iddo fod yn ysgrifenedig. Dylech ddweud sut yr ydych yn credu y bydd y newid yn eich patrwm gweithio yn effeithio ar fusnes eich cyflogwr a sut fyddai hyn yn medru gweithio, yn ymarferol.

Rhaid i’ch cyflogwr hefyd ddilyn gweithdrefn safonol ar gyfer ystyried eich cais. Mae hyn yn cynnwys cael cyfarfod gyda chi. Os yw’ch cyflogwr yn bwriadu gwrthod eich cais am gael gweithio’n hyblyg, rhaid iddo nodi ei rhesymau’n ysgrifenedig. Mae gennych yr hawl i apelio os digwydd i’ch cais gael ei wrthod. Rhaid i chi wneud hyn yn ysgrifenedig, o fewn o leiaf 14 diwrnod i’r dyddiad y derbynioch benderfyniad eich cyflogwr. Dylech nodi eich rhesymau dros apelio a sicrhau bod y dyddiad ar eich apêl.

Os yw eich apêl am gael gweithio’n hyblyg yn cael ei wrthod, efallai y byddwch yn medru:

• gofyn i ACAS helpu sortio eich anghydfod gyda’ch cyflogwr (yng Ngogledd Iwerddon Labour Relations Agency yw’r corff). Mae ACAS wedi sefydlu cynllun cyflafareddiad ar gyfer gweithio’n hyblyg i ddelio gyda’r math hwn o anghydfod. Mae mwy o wybodaeth ar wefan ACAS yn www.acas.org.uk.
• cwyno gerbron tribiwnlys cyflogaeth.

Rydych chi ond yn medru cwyno gerbron tribiwnlys cyflogaeth mewn rhai amgylchiadau, er enghraifft, ble nad ydyw’ch cyflogwr wedi dilyn y weithdrefn er mwyn ystyried eich cais yn iawn, neu ble nad ydyw wedi ystyried yr wybodaeth gywir wrth ddod i’w benderfyniad.

Efallai y byddwch hefyd yn medru cyflwyno honiad o wahaniaethu ar sail rhyw gerbron y tribiwnlys cyflogaeth. Er enghraifft, rydych yn medru cyflwyno honiad o’r fath os ydych yn ddyn ac mae eich cais i weithio’n rhan amser er mwyn i chi fedru gofalu am eich plant yn cael ei wrthod er y byddai cais gan weithiwr benywaidd yn cael ei dderbyn. Os ydych yn fenyw, efallai y byddwch yn medru cyflwyno honiad o’r fath ar y sail bod gwrthod eich caniatáu chi i weithio’n hyblyg yn ‘wahaniaethu anuniongyrchol ar sail rhyw’. Y rheswm tu ôl i hyn yw fod gan fwy o fenywod gyfrifoldebau gofal plant na dynion.

Dyma faes cymhleth iawn. Os ydych am gyflwyno honiad gerbron tribiwnlys cyflogaeth am fod eich cyflogwr wedi gwrthod eich cais am gael gweithio’n hyblyg, mae yna weithdrefnau a therfynau amser llym i’w dilyn. Dylech gael cyngor gan gynghorydd profiadol, er enghraifft, mewn canolfan Cyngor ar Bopeth. I chwilio am fanylion eich CAB agosaf, gan gynnwys y rheiny sy'n rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf.

Dylech gofio, hefyd, efallai na fydd tribiwnlys cyflogaeth yn medru newid penderfyniad eich cyflogwr. Ond, efallai y bydd yn medru gorfodi’ch cyflogwr i ailystyried eich cais neu i roi iawndal i chi.

Am fwy o wybodaeth ynghylch yr hawl i weithio’n hyblyg, rhowch glic ar wefan Directgov yn: www.direct.gov.uk/en/Employment. Mae gan Directgov offeryn rhyngweithiol sy’n medru eich helpu chi i gyfrifo’r hawliau a’r opsiynau ar gyfer eich amgylchiadau penodol chi.

Nôl i’r Brig

Iechyd a diogelwch

Mae gan bob cyflogwr ddyletswydd statudol i ofalu am iechyd a diogelwch yr holl weithwyr, er enghraifft, dylent ddarparu offer cymorth cyntaf, ffyrdd priodol o ddianc yn achos tân, dillad amddiffynnol a sicrhau bod unrhyw offer yn  ddiogel.

Yn ychwanegol, mae yna reolau penodol sy'n cwmpasu'r canlynol:-

• diogelwch rhag tân. Am fwy o wybodaeth ynghylch cyfrifoldebau cyflogwyr mewn perthynas â diogelwch rhag tân yn Lloegr, cliciwch ar www.communities.gov.uk, yng Nghymru cliciwch ar www.wales.gov.uk ac yn yr Alban, cliciwch ar: www.infoscotland.com/firelaw
• glendid
• swn
• peirianwaith
• codi a chario pwysau trwm
• sylweddau peryglus
• toiledau
• cyfleusterau ymolchi
• dwr yfed
• seddau
• cyfleusterau cymorth cyntaf
• tymheredd
• oriau gorffwys. Mae gan bron bob gweithiwr yr hawl i beidio â gorfod gweithio am fwy na 48 awr, ar gyfartaledd, yr wythnos. Nid yw gweithwyr nos yn medru gweithio, ar gyfartaledd, mwy na wyth awr mewn pob cyfnod 24 awr. Mae gan weithwyr 18 mlwydd oed neu'n hyn (gweithwyr sy'n oedolion) yr hawl i un diwrnod i ffwrdd bob wythnos. Mae gan weithwyr sydd rhwng 16 ac 18 (gweithwyr adolesent) yr hawl i ddau ddiwrnod yr wythnos i ffwrdd. Mae gan weithwyr sy'n oedolion yr hawl i un-ar-ddeg awr o orffwys di-dor y diwrnod, a lleiafswm o 20 munud o gyfnod gorffwys os yw'r dyddiad gwaith yn hirach na chwech awr. Mae gan weithwyr adolesent yr hawl i 12 awr o orffwys di-dor y dydd, a lleiafswm o 30 munud o orffwys os ydynt yn gweithio am fwy na phedair awr a hanner
• cyfrifiaduron
• mae ysmygu yn y gwaith wedi ei wahardd.

Yng Nghymru, Lloegr a’r Alban, am fwy o wybodaeth ynghylch iechyd a diogelwch yn y gwaith, gweler Damweiniau yn y gwaith yn y Taflenni Ffeithiau ar Gyflogaeth.

Mae'r Gyfarwyddiaeth Iechyd a Diogelwch (CiaD) wedi lansio gwefan ar gyfer gweithwyr, sef www.hse.gov.uk/workers. Mae'n darparu gwybodaeth ar hawliau a chyfrifoldebau gweithwyr. Mae gan y CIaD linell gwybodaeth hefyd ar: 0845 345 0055. Mae gwasanaeth iaith Gymraeg ar gael hefyd ar y rhif ffôn yma.

Yn ychwanegol at hyn, yn yr Alban, mae gan Safe and Healthy Working linell gyngor ar 0800 0192211 a gwefan yn: www.safeandhealthyworking.com.

Yng Ngogledd Iwerddon, mae gan yr HSENI linell gwybodaeth a chyngor (0800 0320121).

Os ydych yn credu bod eich gweithle'n anniogel neu'n afiach, dylech gysylltu â'r Cyfarwyddiaeth Iechyd a Diogelwch lleol neu adran iechyd yr amgylchedd yr awdurdod lleol.

Nôl i’r Brig

Aflonyddu a gwahaniaethu

Mae'n anghyfreithlon gwahaniaethu yn erbyn rhywun yn y gwaith oherwydd ei:-

• rhyw
• hil
• anabledd
• lliw
• cenedligrwydd
• tarddiad ethnig neu genedlaethol
• crefydd neu gred
• rhywioldeb
• oed.

Gall gwahaniaethu fod naill ai'n uniongyrchol neu'n anuniongyrchol. Mae gwahaniaethu uniongyrchol yn digwydd fan fydd person yn cael ei d/thrin yn llai ffafriol yn y gwaith oherwydd ei rhyw, hil, crefydd, oed, rhywioldeb neu anabledd. Er enghraifft, os na chaiff gweithiwr Asiaidd ei (d)dewis ar gyfer dyrchafiad oherwydd ei hil, mae hyn yn wahaniaethu uniongyrchol ar sail hil.

Mae gwahaniaethu anuniongyrchol yn digwydd pan na all gweithiwr penodol gwrdd â gofynion sydd ddim yn medru cael eu cyfiawnhau o ran y gwaith ac mae o dan anfantais oherwydd hynny, er enghraifft, os yw cyflogwr ond yn rhoi hyfforddiant i weithwyr llawn-amser, byddai hyn yn gwahaniaethu'n anuniongyrchol yn erbyn merched, gan bod y mwyafrif o weithwyr rhan-amser yn ferched.

Math arall o wahaniaethu yw aflonyddu (harassment). Mae aflonyddu'n medru cynnwys camdriniaeth geiriol, sylwadau awgrymog a chysylltiad corfforol nad ydych yn ei ddymuno. Mae'n bosib hefyd fod yna wahaniaethu yn eich erbyn os ydych yn cael eich erlid am i chi geisio cymryd camau yn erbyn gwahaniaethu.

Am wybodaeth ynglyn â delio â gwahaniaethu ar sail hil, gweler Cymryd camau ynglyn â gwahaniaethu ar sail hil.
Am wybodaeth ynglyn â delio â gwahaniaethu ar sail rhyw, gweler Cymryd camau ynglyn â gwahaniaethu ar sail rhyw. Am fwy o wybodaeth, yng Nghymru, Lloegr a'r Alban, ynghylch gwahaniaethu ar sail rhyw yn y gwaith, gweler Gwahaniaethu ar sail rhyw ac aflonyddu rhywiol yn y gwaith yn y Taflenni ffeithiau ar gyflogaeth.
Am wybodaeth ynglyn â delio â gwahaniaethu ar sail anabledd, gweler Gwahaniaethu ar sail anabledd.
Am wybodaeth ynglyn â gwahaniaethu ar sail oed, gweler Gwahaniaethu ar sail oed.

Gwahaniaethu ar sail rhywioldeb

Mae'n anghyfreithlon i gyflogwr wahaniaethu yn eich erbyn ar sail eich rhywioldeb. Mae hyn yn golygu nad oes hawl gwahaniaethu yn eich erbyn nac aflonyddu arnoch yn y gweithle am eich bod yn hoyw, lesbiad, deurywiol neu wahanrywiol. Mae'r gyfraith yn eich diogelu yn y gweithle, beth bynnag yw eich rhywioldeb.

Am fwy o wybodaeth yng Nghymru, Lloegr a’r Alban ynglyn â gwahaniaethu yn y gwaith oherwydd rhywioldeb, gweler Gwahaniaethu oherwydd rhywioldeb.

Os ydych yn teimlo eich bod wedi dioddef gwahaniaethu oherwydd eich rhywioldeb, dylech ofyn am help cynghorydd profiadol cyn gynted ag y bo modd. Mae yna derfyn amser llym o dri mis ar gyfer cymryd camau cyfreithiol ar y sail yma. I chwilio am fanylion eich CAB agosaf, gan gynnwys y rheiny sy'n rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf.

Gwahaniaethu ar sail crefydd a chred

Mae'n anghyfreithlon i gyflogwr wahaniaethu yn eich erbyn ar sail eich crefydd neu gred. Yn gyffredinol, mae crefydd neu gred yn golygu unrhyw grefydd, cred crefyddol neu gred athronyddol tebyg. Nid yw'n cynnwys cred sy'n hollol wleidyddol. Mae'r gyfraith hefyd yn eich diogelu rhag gwahaniaethu, beth bynnag yw crefydd neu gred eich cyflogwr a ph'un ai eich bod eisoes yn gweithio ar gyfer eich cyflogwr neu'n ceisio am swydd.

Am fwy o wybodaeth yng Nghymru, Lloegr a’r Alban ynglyn â gwahaniaethu yn y gwaith oherwydd crefydd a chred, gweler Gwahaniaethu oherwydd crefydd neu gred.

Os ydych yn teimlo eich bod wedi dioddef gwahaniaethu oherwydd eich crefydd neu'ch cred, dylech ofyn am help cynghorydd profiadol cyn gynted ag y bo modd. Mae yna derfyn amser llym o dri mis ar gyfer cymryd camau cyfreithiol ar y sail yma. I chwilio am fanylion eich CAB agosaf, gan gynnwys y rheiny sy'n rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf.

Gwahaniaethu ar sail oed

Mae gwahaniaethu yn y gwaith oherwydd eich oed yn erbyn y gyfraith.

Am fwy o wybodaeth am wahaniaethu ar sail oed yn y gwaith, gweler Gwahaniaethu ar sail oed yn y gwaith.

Cyflog cyfartal

Mae ffurf ar wahaniaethu anghyfreithlon yn digwydd lle mae gweithiwr gwrywaidd neu fenywaidd yn derbyn llai na gweithiwr o'r rhyw arall am wneud yr un gwaith neu waith tebyg.

Bwlio

Dylai eich cyflogwr eich amddiffyn rhag cael eich bwlio yn y gwaith. Mae gan y Gwasanaeth Cynghori, Cymrodedd a Chyflafareddiad (ACAS) gyfarwyddyd defnyddiol ynglyn â bwlio ac aflonyddu yn y gweithle ar eu gwefan ar www.acas.org.uk. Os ydych yn aelod o undeb fe fyddant hefyd yn medru cynnig gwybodaeth a help. Mae Bully Online ar www.successunlimited.co.uk a’r Andrea Adams Trust ar aat@btinternet.com yn medru darparu gwybodaeth ynglyn â bwlio hefyd.

Nôl i’r Brig

Undebau llafur

Mae gan weithiwr yr hawl i ymuno ag undeb llafur, a ni ddylai beidio â derbyn swydd, neu gael ei (d)iswyddo, dioddef aflonyddu neu ei (d)dewis ar gyfer diswyddiad am ei b/fod yn aelod neu'n dymuno bod yn aelod o undeb llafur.

Mae gan weithiwr hawl hefyd i beidio ag ymuno ag undeb llafur os nad ydyw'n dymuno gwneud hynny, ac ni ddylid gwrthod swydd, diswyddo, aflonyddu na dewis y fath berson ar gyfer diswyddiad am iddo/i wrthod ymuno.

Mae gan aelod o undeb llafur yr hawl i gymryd rhan mewn gweithgareddau undeb llafur, er enghraifft, recriwtio aelodau, casglu tanysgrifiadau a mynychu cyfarfodydd.

Mae'n rhaid i weithgareddau undeb llafur naill ai gymryd lle tu allan i oriau gwaith arferol y gweithiwr neu ar adeg a gytunwyd gyda'r cyflogwr. Nid oes hawl gan weithiwr i dalu am yr amser i ffwrdd o'r gwaith onid yw'r cytundeb yn cainiatau hynny.

Nid yw gweithgareddau undeb llafur yn cynnwys gweitherdu diwydiannol, er enghraifft, streicio. Mae yna reolau gwahanol ynghylch gweithredu diwydiannol. I weld beth yw eich hawliau o ran gweithredu diwydiannol, gweler gwefan y TUC yn: www.worksmart.org.uk.

Gellir cael mwy o wybodaeth a chyngor ynglyn ag undebau llafur gan y TUC neu TUC CymruAm wybodaeth ynghylch pa undeb i ymuno ag ef, chwiliwch ar dudalen chwilio undeb gwefan y TUC yn www.worksmart.org.uk.

Mae manylion cyswllt y TUC fel a ganlyn:-

Lloegr

TUC
23-28 Great Russell Street
London
WC1B 3LS
Ffôn: 020 7636 4030
E-bost: info@tuc.org.uk
Gwefan: www.tuc.org.uk

Cymru

TUC Cymru
Tŷ Trafnidiaeth
1 Heol y Gadeirlan
Caerdydd
CF11 9SD
Ffôn: 029 2034 7010
E-bost: wtuc@tuc.org.uk
Gwefan: www.tuc.org.uk

Yr Alban

Scottish TUC
333 Woodlands Terhil
Glasgow
G3 6NG
Ffôn: 0141 337 8100
Gwefan: www.stuc.org.uk

Gogledd Iwerddon

Irish Congress of Trade Unions
Northern Ireland Committee
4-6 Donegall Street Place
Belfast
BT1 2FN
Ffôn: 028 9024 7940
E-bost: info@ictuni.org
Gwefan: www.ictuni.org

Nôl i’r Brig

Dinoethi yn y gwaith

Mae yna beth amddiffyniad i weithwyr sy'n poeni ynghylch camymddygiad yn y gwaith ac sy'n datgelu gwybodaeth ynglyn â gweithgareddau eu cyflogwr yn gyhoeddus. Gelwir hyn yn ddinoethi. Mae'n rhaid i'r wybodaeth a ddatgelir ymwneud â:-

• throsedd
• methu â chydymffurfio a rhwymedigaeth gyfreithiol
• camwedd
• mater yn ymwneud â iechyd a diogelwch
• niwed i'r amgylchedd
• ymgais i gelu un o'r uchod.

Gellir cael gwybodaeth bellach a help gydag achosion o ddatgelu cyhoeddus gan:-

Public Concern at work

Suite 306
16 Baldwin Gardens
London
EC1N 7RJ
Ffôn (ymholiadau cyffredinol a llinell gymorth): 020 7404 6609
Ffacs: 020 7404 6576
E-bost: (ymholiadau): whistle@pcaw.co.uk
E-bost: (llinell gymorth): helpline@pcaw.co.uk
Gwefan: www.pcaw.co.uk

Yn yr Alban, mae'r wybodaeth uchod ar gael o:-

Public Concern at Work – Scottish Office

The Nerv Centre
80 Johnstone Avenue
Hillington Business Park
Glasgow
G52 4NZ
Ffôn: 0141 883 6761
Ffacs: 0141 883 6784
Ebost: scot@pcaw.co.uk

Nôl i’r Brig

Gwyliadwraeth yn y gwaith

Mae gan gyflogwyr yr hawl i fonitro cyfathrebiadau eu gweithwyr, er enghraifft:-

• cyfathrebiadau post
• galwadau ffôn
• ffacsys
• e-bost
• defnyddio'r rhyngrwyd.

Mewn rhai achosion, fe all gyflogwyr hefyd fonitro beth mae eu gweithwyr yn ei wneud trwy ddefnyddio CCTV.

Caniateir monitro a gwyliadwriaeth yn ôl y gyfraith yn yr achosion canlynol yn unig:-

• mae'r monitro'n berthnasol i fusnes y cyflogwr
• darperir y system telathrebu at ddefnydd rhannol neu ddefnydd llwyr mewn perthynas â busnes y cyflogwr
• mae'r cyflogwr wedi gwneud pob ymdrech resymol i hysbysu defnyddwyr y bydd eu cyfathrebiadau'n cael eu rhyng-gipio.

Yn ddelfrydol, dylai fod gan gyflogwr gôd ymddygiad neu bolisi ynghylch gwyliadwraeth. Os cytunwyd ar hyn gyda'r gweithwyr, bydd yn ffurfio rhan o'r cytundeb cyflogaeth a gall fod yn sail camau disgyblu.

Os ydych yn credu bod eich cyflogwr wedi bod yn monitro eich cyfathrebiadau mewn modd sydd heb ei ganiatau, mae yna nifer o ffyrdd y gallech herio hyn.

Am fwy o wybodaeth ynglyn â gwyliadwraeth yn y gwaith, gweler Monitro yn y gwaith.

Er mwyn herio gwyliadwraeth yn y gweithle, bydd angen cyngor arbenigol arnoch a dylech gysylltu â Chanolfan Cynghori i gychwyn. I chwilio am fanylion ynglyn â'ch Canolfan Cynghori agosaf, gan gynnwys y rhai sy'n medru rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf.

Nôl i’r Brig

Rhybudd o ddiswyddiad

Mae gan y mwyafrif o weithwyr hawl cyfreithiol i gyfnod rhybudd os cant eu diswyddo. Bydd gan lawer o weithwyr hawliau ychwanegol i rybudd o dan eu cytundeb cyflogaeth. Bydd cytundeb cyflogaeth yn bodoli bob amser, hyd yn oed os nad oes dim byd wedi'i gofnodi ar bapur. Hyd yn oed os nad yw'r gyfraith neu'ch cytundeb cyflogaeth yn rhoi'r hawl i chi i leiafswm o gyfnod rhybudd, mae gennych yr hawl i gyfnod rhybudd 'rhesymol'.

Yn y rhan fwyaf o amgylchiadau, os ydyw'ch cyflogwr eisiau eich diswyddo, mae'n rhaid iddo ddilyn gweithdrefnau diswyddo a disgyblu arbennig, a osodir o dan y gyfraith. Cyn eich diswyddo, rhaid i'ch cyflogwr:

• anfon datganiad ysgrifenedig, yn dweud wrthych pam y mae am eich diswyddo
• cynnal cyfarfod gyda chi i drafod y mater
• cynnal cyfarfod apêl gyda chi, os ydych am apelio yn erbyn eich diswyddiad.

Ar ôl y cyfarfod gyda chi, neu’r cyfarfod apel os oes cyfarfod o’r fath, rhaid i'ch cyflogwr ddod i benderfyniad terfynol ynghylch yr hyn y mae am ei wneud, a dweud wrthych beth yw'r penderfyniad hwn. Os yw’n dal i’ch diswyddo, rhaid i’ch cyflogwr ddweud wrthych pryd fydd y diswyddiad terfynol yn effeithiol, a faint o rybudd yr ydych yn ei gael. Ni fydd eich cyflogwr yn gorfod gwneud hyn yn ysgrifenedig, ond fe fyddai hynny’n arfer da. Rhaid rhoi rhybudd o ddiswyddiad yn syth i chi ac nid trwy drydydd person, er enghraifft eich undeb llafur.

Os nad ydych yn hapus gyda phenderfyniad eich cyflogwr ac rydych yn credu eu bod wedi anwybyddu eich hawliau, efallai y gallwch fynd â'ch hachos i'r tribiwnlys cyflogaeth (tribiwnlys diwydiannol yng Ngogledd Iwerddon). Rhaid i chi gydymffurfio gyda'r gweithdrefnau diswyddo a disgyblu yn gyntaf. Os na wnewch hynny, gellir gostwng unrhyw ddyfarniad a gewch gan dribiwnlys yn y dyfodol. Os nad yw'ch cyflogwr yn dilyn y gweithdrefnau iawn, fe allai tribiwnlys benderfynu eu bod wedi ymddwyn yn afresymol. Fe fyddai hyn yn golygu eich bod wedi cael eich diwyddo'n annheg.

Os ydych yn cael eich diswyddo am eich bod yn 65, neu’n hŷn na’r oed ymddeol arferol, mae’r rheolau ynghylch rhybudd yn wahanol.

Am fwy o wybodaeth am y gweithdrefnau y mae'n rhaid i'ch cyflogwr eu dilyn i'ch diswyddo, gweler Yr hyn sydd angen i chi ei wybod, Delio gydag achwyniad, diswyddo a chamau disgyblu yn y gwaith. Am fwy o wybodaeth ynghylch cael eich diswyddo am eich bod yn 65, neu’n hŷn na’r oed ymddeol arferol, gweler Gwahaniaethu ar sail oed yn y gwaith.

Pwy sydd ddim â hawl cyfreithiol i leiafswm rhybudd

Nid yw'r gyfraith yn rhoi'r hawl i'r gweithwyr canlynol i leiafswm cyfnod rhybudd - ond gweler y pennawd Rhybudd 'rhesymol':-

• y rheiny sydd wedi'u cyflogi am lai nag un mis calendr gan eu cyflogwyr. O Hydref 1 2002, mae'r gyfraith yn rhoi’r hawl i rybudd i rai gweithwyr sydd ar gytundebau tymor sefydlog sydd wedi gweithio i'w cyflogwyr am fis
• gweision y goron
• morwyr sydd wedi eu cyflogi ar gwch sydd wedi'i gofrestru yn y Deyrnas Unedig o dan gytundeb criw
• cyflogwyr sydd wedi eu diswyddo oherwydd camymddwyn difrifol.

Os ydych wedi cael eich cyhuddo o gamymddwyn yn ddifrifol, efallai y byddwch yn dymuno mynd â’ch achos at dribiwnlys cyflogaeth. Mae yna derfyn amser llym ar gyfer gwneud hyn. Dylech gysylltu â chynghorydd profiadol cyn gynted ag sy'n bosib, er enghraifft, Canolfan Cynghori. I chwilio am fanylion eich Canolfan Cynghori agosaf, gan gynnwys y rheiny sy'n medru rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf.

Os nad oes hawl cyfreithiol gennych i rybudd, byddwch yn dal i fod â hawl i rybudd 'rhesymol' neu'r rhybudd a roddir i chi yn eich cytundeb. Am fwy o wybodaeth ynglyn â 'rhybudd rhesymol', gweler y pennawd Rhybudd 'rhesymol'. Fodd bynnag, os ydych wedi cael eich diswyddo am gamymddwyn difrifol, ni fydd hawl gennych i unrhyw rybudd o dan eich cytundeb nac unrhyw rybudd 'rhesymol'. Am y rheswm yma, mae'n bwysig darganfod beth yw'r gwir rheswm dros y diswyddiad.

Nôl i’r Brig

Faint o rybudd ddylech chi ei gael

Mae'r gyfraith yn rhoi'r hawl i bob gweithiwr i leiafswm cyfnod rhybudd, heblaw am y rheiny sydd wedi eu rhestru o dan y pennawd Pwy sydd heb hawl cyfreithiol i leiafswm rhybudd. Dyma'r cyfnod rhybudd:-

• un wythnos ar gyfer gweithwyr sydd wedi gweithio ar gyfer eu cyflogwr am un mis ond llai na dwy flynedd; neu
• pythefnos os yw'r gweithiwr wedi gweithio ar gyfer y cyflogwr am ddwy flynedd gyfan; neu
• un wythnos ychwanegol am bob blwyddyn gyfan pellach o gyflogaeth ar y dyddiad y mae'r cyfnod rhybudd yn dod i ben, hyd at uchafswm o gyfanswm o ddeuddeg wythnos o rybudd.

Rhybudd cytundebol

Efallai fod eich cytundeb cyflogaeth yn rhoi mwy o rybudd nag y mae'r lleiafswm yn ôl y gyfraith yn rhoi i chi. Fodd bynnag, ni fedrwch chi gael llai na'r lleiafswm, waeth beth fydd eich cytundeb yn ei ddweud. Os nad yw eich cytundeb yn nodi cyfnod rhybudd, efallai y bydd gennych yr hawl i leiafswm cyfnod o rybudd o hyd oherwydd yr arfer a'r drefn arferol. Er enghraifft, os yw pobl n sy'n gweithio i'ch cwmni wedi cael o leiaf tair wythnos o rybudd, byddai gennych yr hawl i dair wythnos o rybudd.

Rhybudd 'rhesymol'

Os nad yw'r gyfraith yn rhoi'r hawl i chi i rybudd ac nid oes cyfnod rhybudd yn eich cytundeb (p'un ai'n ysgrifenedig, yn llafar neu drwy arfer neu'r drefn arferol), bydd gennych yr hawl o hyd i rybudd 'rhesymol'. Bydd yr hyn sy'n rhesymol yn aml yn dibynnu ar eich cyfnod cyflog. Er enghraifft, os ydych yn cael eich talu'n wythnosol, gallech ddadlau bod wythnos yn rhesymol, ac os cewch eich talu'n fisol, gallech ddadlau bod mis yn rhesymol.

Os ydych yn credu y dylai fod hawl gennych i rybudd rhesymol, dylech gysylltu â chynghorydd profiadol, er enghraifft, canolfan Cyngor ar Bopeth. I chwilio am fanylion eich CAB agosaf, gan gynnwys y rhai sy'n medru rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf.

Am fwy o wybodaeth ynghylch y rhybudd y dylech ei gael pan gewch eich diswyddo o’r gwaith, gweler Diswyddiad ac, yng Nghymru, Lloegr a’r Alban, gweler Rhybudd o ddiswyddiad yn y Taflenni ffeithiau ar Gyflogaeth.

Nôl i’r Brig

Faint o rybudd sydd gan gyflogwr yr hawl iddo

Dylai'r rhybudd y dylech ei roi i'ch cyflogwr cyn ymddiswyddo fod yn y cytundeb. Os nad yw eich cytundeb yn nodi faint o rybudd sydd angen i chi ei roi, y lleiafswm cyfnod rhybudd y dylech ei roi i'ch cyflogwr yw un wythnos. Os ydych wedi gweithio am llai nag un mis, dylai'r cyfnod rhybudd fod yn rhesymol. Gweler y pennawd Rhybudd 'rhesymol'.

Os yw eich cytundeb yn dweud bod yn rhaid i chi roi mwy o rybudd i'ch cyflogwr na hyn, mae'n rhaid i chi roi'r rhybudd sydd wedi ei nodi yn eich cytundeb. Efallai y bydd eich cytundeb yn nodi faint sydd angen i chi ei roi, ac oes angen iddo fod yn ysgrifenedig a/neu bryd y dylech ei roi.

Os yw cyflogwr yn dal arian sy'n ddyledus i chi yn ôl am i chi roi'r cyfnod anghywir o rybudd

Os ydych yn gadael eich swydd heb roi'r rhybudd cywir, efallai y bydd eich cyflogwr yn ceisio dal rhan neu'r cyfan o'r arian sy'n ddyledus i chi yn ôl. Yn gyffredinol, nid oes hawl cyfreithlon gan gyflogwyr i ddal arian sy'n ddyledus yn ôl.

Os bydd hyn yn digwydd, dylech gysylltu â chynghorydd profiadol, er enghraifft, canolfan Cyngor ar Bopeth. I chwilio am fanylion eich CAB agosaf, gan gynnwys y rhai sy'n medru rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf.

Am fwy o wybodaeth yng Nghymru, Lloegr a’r Alban ynghylch eich hawliau pan fydd eich cyflogwr yn dal arian sy’n ddyledus i chi yn ôl, gweler Mae’ch Cyflogwr yn dal eich cyflog yn ôl yn y Taflenni ffeithiau ar Gyflogaeth.

Nôl i’r Brig

A oes hawl gennych i gael eich talu yn ystod eich cyfnod rhybudd

Os ydych yn gweithio'ch oriau gwaith arferol yn ystod eich cyfnod rhybudd, yna mae gennych yr hawl i dderbyn eich cyflog arferol. Efallai na fyddwch yn medru gweithio yn ystod y cyfnod rhybudd am eich bod yn:-

• fodlon gweithio ond ni roddwyd gwaith i chi ei wneud
• ar eich gwyliau
• i ffwrdd o'r gwaith oherwydd salwch neu anaf

Os nad ydych yn gweithio yn ystod y cyfnod rhybudd am un o'r rhesymau uchod, yna yn ôl y gyfraith dylech fel arfer dderbyn eich cyflog arferol. Fodd bynnag, mae yna eithriad i’r rheol yma. Os yw'ch cytundeb yn rhoi o leiaf un wythnos o rybudd yn fwy nag sydd gennych yn ôl y gyfraith, rydych yn colli eich hawl cyfreithiol i gael eich talu yn ystod y cyfan o'r cyfnod rhybudd.

Os ydych yn y sefyllfa yma, dylech gysylltu â chynghorydd profiadol, er enghraifft, Canolfan Cynghori. I chwilio am eich Canolfan Cynghori agosaf, gan gynnwys y rhai sy'n medru rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf.

Nôl i’r Brig

Cyflog yn lle rhybudd

Os yw eich cyflogwr wedi eich diswyddo heb roi'r rhybudd i chi y mae'r gyfraith neu eich cytundeb yn nodi y dylent fod wedi’i roi, yna dylai'r cyflogwr eich talu yn lle'r cyfnod rhybudd. Gelwir hyn yn gyflog datgysylltiad (severance) hefyd. Yr unig eithriad i hyn yw ble rydych wedi cael eich diswyddo oherwydd camymddwyn difrifol.

Bydd faint o gyflog ddylech chi ei dderbyn yn lle rhybudd yn dibynnu ar faint o rybudd y mae gennych yr hawl iddo. Dylech dderbyn y cyflog yn lle rhybudd ar gyfradd arferol eich cyflog. Er enghraifft, os oes hawl gennych i bedair wythnos o rybudd, ond rydych yn derbyn un wythnos o rybudd, bydd hawl gennych i dair wythnos o gyflog yn lle'r rhybudd. Efallai y bydd hawl gennych i fwy na hyn, gan ddibynnu ar yr hyn sydd wedi'i nodi yn eich cytundeb.

Mae pobl yn aml yn cael problemau gyda rhybudd o ddiswyddiad. Fel arfer, mae'r problemau'n ymwneud â rhybudd a salwch, cyfnod mamolaeth a gwyliau. Os ydych yn cael problemau gyda rhybudd, dylech gysylltu â chynghorydd profiadol, er enghraifft Canolfan Cynghori. I chwilio am fanylion eich Canolfan Cynghori agosaf, gan gynnwys y rhai sy'n medru rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf.

Nôl i’r Brig

Gweithio ar Ddydd Sul

Mae gan weithwyr siop sy'n gweithio mewn siopau mawr (dros 280 troedfedd sgwâr) rai hawliau penodol os gofynnir iddynt weithio ar Ddydd Sul.

Mae gweithwr siop yn cynnwys gweithwyr siop fetio Nid yw geithwyr busnes arlwyo yn cyfrif fel gweithwyr siop ac nid ydynt yn cael eu hamddiffyn rhag orfod gweithio ar Ddydd Sul. Mae hyn yn cynnwys gweithwyr tafarn, bwytai a chaffi.

Mae gan weithwyr siop yr un hawliau i gyfyngiadau ar oriau gwaith a hawliau i gyfnodau gorffwys, o dan gyfraith iechyd a diogelwch, â gweithwyr eraill - gweler y pennawd Iechyd a Diogelwch.

Am fwy o wybodaeth yng Nghymru, Lloegr a’r Alban, am eich hawliau i gyfnodau gorffwys yn y gwaith, gweler Seibiannau gorffwys yn y gwaith yn y Taflenni ffeithiau ar Gyflogaeth.

Gweithwyr siop a gychwynnodd weithio ar gyfer eu cyflogwr cyn Awst 26 1994 (Ebrill 6 2004 yn yr Alban; Rhagfyr 4 1997 yng Ngogledd Iwerddon)

Os ydych yn weithiwr siop a gychwynnodd weithio ar gyfer eich cyflogwr cyn Awst 26 1994 (Ebrill 6 2004 yn yr Alban; Rhagfyr 4 1997 yng Ngogledd Iwerddon) fe'ch gelwir yn weithiwr siop sydd wedi'i amddiffyn. Os nad ydych am weithio ar Ddydd Sul nid oes gorfodaeth arnoch ac os yw'ch cyflogwr yn ceisio eich diswyddo am i chi wrthod gweithio ar Ddydd Sul, gallwch hawlio diswyddiad annheg yn awtomatig mewn tribiwnlys cyflogaeth (tribiwnlys diwydiannol yng Ngogledd Iwerddon). Mae hyn waeth pa mor hir yr ydych wedi gweithio i'ch cyflogwr, waeth p'un ai eich bod yn gweithio'n llawn-amser neu'n rhan-amser a waeth beth yw eich oed.

Am fwy o wybodaeth, gweler Diswyddiad.

Os ydych yn weithiwr siop sydd wedi'ch amddiffyn, ni ddylid eich trin yn annheg gan eich cyflogwr am nad ydych yn dymuno gweithio ar Ddydd Sul. Os ydych yn cael eich trin yn annheg gan eich cyflogwr am nad ydych am weithio ar Ddydd Sul, dylech gysylltu â chynghorydd profiadol, er enghraifft, mewn canolfan Cyngor ar Bopeth. I chwilio am fanylion ynglyn â'ch CAB agosaf, gan gynnwys y rhai sy'n medru rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf.

Gweithwyr siop a gychwynnodd weithio ar gyfer eu cyflogwr ar ôl Awst 26 1994 (Ebrill 6 2004 yn yr Alban; Rhagfyr 4 1997 yng Ngogledd Iwerddon)

Os ydych wedi cychwyn gweithio i'ch cyflogwr wedi Awst 26 1994 (Ebrill 6 2004 yn yr Alban; Rhagfyr 4 1997 yng Ngogledd Iwerddon), nid ydych yn weithiwr sydd wedi eich amddiffyn.

Os ydych yn y sefyllfa yma, dylech gysylltu â chynghorydd profiadol, er enghraifft, mewn canolfan Cyngor ar Bopeth. I chwilio am fanylion ynglyn â'ch CAB agosaf, gan gynnwys y rhai sy'n medru rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf.

Nôl i’r Brig

Gweithio ar Ddydd Nadolig

Ni chaiff siopau mawr (dros 280 troedfedd sgwâr) yng Nghymru a Lloegr agor ar Ddydd Nadolig. Mae hyn yn wir waeth pa ddiwrnod o'r wythnos fydd Dydd Nadolig. Mae hyn yn golygu, os ydych yn gweithio yn un o'r siopau hyn, rhaid i chi gael Dydd Nadolig i ffwrdd. Ond, fe fydd p'un ai y cewch eich talu ai peidio yn dibynnu ar eich cytundeb cyflogaeth.

Nôl i’r Brig

Defnyddio hawliau yn y gwaith

Os oes problem yn codi rhyngddo chi a'ch cyflogwr, fel arfer dylech geisio ei ddatrys yn anffurfiol i ddechrau. Os na fydd hyn yn gweithio, dylech ddilyn y weithdrefn achwyn 3-cham y mae'n rhaid i bob cyflogwr ei chael yn ôl y gyfraith. Mae hyn yn golygu bod yn rhaid i chi:

1. anfon datganiad ysgrifenedig i'ch cyflogwr, yn nodi eich cwyn, ac yn rhoi o leiaf 28 diwrnod iddo i ymateb
2. cwrdd â'ch cyflogwr i drafod eich cwyn
3. apelio yn erbyn penderfyniad cyflogwr os nad ydych yn hapus yn ei gylch.

Os ydych wedi dilyn y weithdrefn hon ond nid ydych yn hapus gyda'r canlyniad o hyd, fe allwch fynd â'ch achos i dribiwnlys cyflogaeth. Dylech gofio, os nad ydych wedi dilyn y weithdrefn gwyno'n iawn i ddechrau, y gall tribiwnlys cyflogaeth benderfynu gostwng unrhyw iawndal y mae'n ei rhoi i chi.

Mae yna rai amgylchiadau lle nid oes yn rhaid i chi ddilyn y weithdrefn gwyno cyn mynd â'ch achos i'r trwibiwnlys cyflogaeth. I weld beth yw'r rhain, ac am fwy o wybodaeth ynghylch codi achwyniad gyda'ch cyflogwr, gweler Delio gydag achwyniad, diswyddo neu gamau disgyblu yn y gwaith.

Mae tribiwnlysoedd cyflogaeth (tribiwnlysoedd diwydiannol yng Ngogledd Iwerddon) yn gyrff cyfreithiol sy'n delio gyda chwynion am hawliau cyflogaeth. Mae tribiwnlys yn cynnwys beirniad cyflogaeth sydd â chymhwyster cyfreithiol a dau berson arall yn cynrychioli ochr y cyflogwr a'r gwethiwr o'r diwydiant. Fe all trwibiwnlys ddelio gyda phroblemau'n ymwneud â'r canlynol:-

• datganiad ysgrifenedig o amodau a thelerau
• hawliau mamolaeth
• hawliau gwyliau
• datganiad cyflog manwl
• cyflog sydd heb ei dalu
• gwahaniaethu ar sail rhyw/cyflog cyfartal
• gwahaniaethu ar sail hil
• gwahaniaethu ar sail anabledd
• gwahaniaethu ar sail oed
• gwahaniaethu oherwydd tuedd rhywiol
• gwahaniaethu oherwydd crefydd neu gred
• rhai problemau iechyd a diogelwch
• diswyddiad annheg a cholli swydd.

Yng Nghymru, Lloegr a'r Alban, mewn rhai achosion, fe fydd rhaid i chi godi achwyniad ysgrifenedig gyda'ch cyflogwr cyn y gallwch chi hawlio mewn tribiwnlys cyflogaeth. Am fwy o wybodaeth, gweler Delio gydag achwyniadau, diswyddo a chamau disgyblu yn y gwaith.

Os ydych yn gwneud cwyn i dribiwnlys cyflogaeth (tribiwnlys diwydiannol yng Ngogledd Iwerddon) gallech beryglu eich swydd. Mae yna derfynnau amser y mae'n rhaid i chi fynd ag achos i dribiwnlys o'u mewn. Mae'r rhain yn amrywio ond yn gyffredinol, mae'n rhaid gwneud cais am ddiswyddiad annheg/didyniadau anghyfreithlon o gyflog/gwahaniaethu o fewn tri mis i'r diwrnod olaf a weithiwyd, neu ddyddiad y didyniad diwethaf neu ddyddiad y gwahaniaethu. Gellir ymestyn y terfyn amser hwn os ydych wedi codi achwyniad ysgrifenedig gyda'ch cyflogwr. Fel arfer, mae'n rhaid gwneud cais am dâl colli swydd o fewn chwech mis i adael y swydd. Mae'n bwysig iawn, felly, os ydych yn ystyried gwneud cwyn i dribiwnlys cyflogaeth (tribiwnlys diwydiannol yng Ngogledd Iwerddon) eich bod yn cael help gan gynghorydd profiadol cyn gynted ag y bo modd, er enghraifft, mewn canolfan Cyngor ar Bopeth. I chwilio am fanylion ynglyn â'ch CAB agosaf, gan gynnwys y rhai sy'n medru rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf.

Nôl i’r Brig