Mae'r wybodaeth yma'n berthnasol i Gymru, Lloegr, yr Alban a Gogledd Iwerddon
Bydd eich hawliau yn y gwaith yn dibynnu ar:-
Ni all eich cytundeb cyflogaeth fynd â hawliau cyfreithiol sydd gennych oddi arnoch. Felly os, er enghraifft, oes gan weithiwr gytundeb sy'n nodi mai hawl i bythefnos o wyliau y flwyddyn gyda chyflog sydd ganddi/o, pan mae gan bob gweithiwr llawn amser yr hawl i 28 diwrnod o wyliau'r flwyddyn gyda chyflog, nid yw'r rhan yna o'r cytundeb yn ddilys ac nid yw'n berthnasol. Yn hytrach, mae'r hawl sydd gan weithiwr yn ôl y gyfraith (i 28 diwrnod o wyliau gyda chyflog yn yr achos yma) yn berthnasol.
Os yw'ch cytundeb yn rhoi mwy o hawliau i chi nag sydd gennych o dan y gyfraith, er enghraifft, mae eich cytundeb yn rhoi chwech wythnos o wyliau gyda chyflog i chi bob blwyddyn, yna eich cytundeb sy'n berthnasol.
Mae yna reolau arbennig ar gyfer cyflogi plant a phobl ifanc.
Am fwy o wybodaeth ynglyn â phobl ifanc a'u hawliau yn y gwaith yng Nghymru, Lloegr a Gogledd Iwerddon, gweler Pobl ifanc a chyflogaeth. Yn yr Alban, gweler Pobl ifanc: addysg a chyflogaeth.
Mae hawliau statudol yn hawliau cyfreithiol sydd wedi eu seilio ar ddeddfau a basiwyd gan y Senedd.
Mae gan bron bob gweithiwr, waeth faint o oriau'r wythnos maen nhw'n gweithio, rai hawliau cyfreithiol penodol. Mae yna rai gweithwyr sydd ddim â hawl i rai hawliau statudol penodol - gweler isod.
Weithiau, mae gweithiwr ond yn ennill hawliau pan fydd wedi bod yn gyflogedig gan y cyflogwr am gyfnod penodol, a phan fydd hyn yn wir, mae'r cyfnod cyn i weithiwr ennill yr hawl wedi'i restru isod.
Dyma eich hawliau statudol onid ydych yn y grŵp o weithwyr sydd wedi eu heithirio (gweler Gweithwyr sydd ddim â hawl i rai hawliau statudol):-
Am fwy o wybodaeth gweler Hawliau i gyflog.
Am fwy o wybodaeth gweler Hawliau i gyflog.
Am fwy o wybodaeth ynghylch gwyliau a chyflog yn ystod gwyliau, gweler Gwyliau a Chyflog yn ystod Gwyliau.
Mae'n bosib y bydd gennych hawliau ychwanegol hefyd y gellir eu gosod yn eich cytundeb cyflogaeth. Yn benodol, dylid gwirio cytundeb gweithiwr rhan-amser.
Os oes gennych amheuaeth a oes gennych unrhyw hawliau statudol ai peidio, dylech gysylltu â chynghorydd profiadol, er enghraifft, mewn Canolfan Cynghori, I chwilio am fanylion ynglyn â'ch Canolfan Cynghori agosaf, gan gynnwys y rhai sy'n medru rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf.
Nid oes gan rai gweithwyr hawl i rai hawliau statudol (gweler y pennawd Hawliau yn y gwaith), sef:-
Os nad ydych yn weithiwr ond yn weithiwr asiantaeth/ar eich liwt eich hun, gweithiwr achlysurol, person sydd o dan hyfforddiant neu berson hunan-gyflogedig, dylech geisio help gan gynghorydd profiadol, er enghraifft, Canolfan Cynghori. I chwilio am fanylion ynglyn â'ch Canolfan Cynghori agosaf, gan gynnwys y rhai sy'n medru rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf.
Y cytundeb cyflogaeth yw'r cytundeb a wneir rhwng y cyflogwr a'r gweithiwr. Gallai hyn fod ar ffurf cytundeb ysgrifenedig neu'r hyn a gytunwyd rhyngddynt ar lafar.
Yn ychwanegol at hyn, bydd y cytundeb cyflogaeth hefyd yn cynnwys cytundebau ‘arfer ac ymarfer’, sef y drefn arferol o wneud pethau yn y gweithle, er enghraifft, os yw'r cyflogwr bob tro'n rhoi diwrnod o wyliau i weithwyr yn mis Awst. Er nad yw hyn yn y cytundeb ysgrifenedig bydd yn ffurfio rhan o'r cytundeb cyflogaeth gan mai dyma'r drefn arferol.
Os yw'r cytundeb ysgrifenedig yn dweud un peth, ond bod gweithwyr wedi bod yn gwneud rhywbeth arall yn ymarferol, a bod y cyflogwr yn ymwybodol o hynny ac yn cytuno i hynny, byddai'r ‘arfer ac ymarfer’ yn ffurfio'r cytundeb yn hytrach na'r datganiad ysgrifenedig.
Efallai bod undeb llafur wedi trafod cytundeb gyda chyflogwr o ran amodau gwaith. Yn aml, bydd y cytundeb a drafodwyd yn ffurfio rhan o'r cytundeb cyflogaeth, yn enwedig os yw'r amodau a drafodwyd yn fwy ffafriol na'r rhai cynt.
Bydd rhai cytundebau cyflogaeth yn anghyfreithlon os:-
Am fwy o wybodaeth ynglyn â chytundebau cyflogaeth gweler Cytundebau cyflogaeth ac, yng Nghymru, Lloegr a’r Alban, gweler Newidiadau i gytundebau cyflogaeth yn y Taflenni ffeithiau ar Gyflogaeth.
Mae gan bob gweithiwr, waeth faint o oriau'r wythnos mae'n eu gweithio, yr hawl i dderbyn datganiad ysgrifenedig gan y cyflogwr, o fewn deufis i gychwyn y swydd. Mae'r datganiad yn disgrifio prif amodau'r cytundeb cyflogaeth.
Mae'n rhaid i'r datganiad roi manylion ynglyn â:-
Am fwy o wybodaeth ynglyn â datganiad ysgrifenedig o amodau a thelerau gweler Cytundebau cyflogaeth.
Mae yna nifer o hawliau statudol sy'n gysylltiedig â chyflog.
Am wybodaeth ynglyn â chyflog gan gynnwys gwybodaeth ynglyn â'r isafswm cyflog cenedlaethol, didyniadau anghyfreithlon o gyflog a hawliau i slip cyflog, gweler Hawliau i gyflog.
Am fwy o wybodaeth ynglyn â didyniadau anghyfreithlon o gyflogau yng Nghymru, Lloegr a'r Alban, gweler Mae'r cyflogwr yn dal eich cyflog yn ôl yn y Taflenni ffeithiau ar Gyflogaeth.
Mae gan bron i bob gweithiwr hawl cyfreithiol i wyliau blynyddol gyda chyflog. Mae gan weithwyr llawn amser yr hawl i o leiaf 5.6 wythnos o wyliau bob blwyddyn wyliau. Os ydych yn gweithio'n rhan amser, mae hawl gennych i nifer pro rata o ddiwrnodau. Mae yna rai gweithwyr sydd ddim â hawl i wyliau gyda chyflog.
Am fwy o wybodaeth ynglyn â gwyliau a gwyliau gyda chyflog gweler Gwyliau a Chyflog yn ystod Gwyliau ac, yng Nghymru, Lloegr a’r Alban, gweler Gwyliau a Chyflog yn ystod Gwyliauyn y Taflenni ffeithiau ar Gyflogaeth.
Os nad yw eich cytundeb cyflogaeth yn rhoi gwyliau banc i chi yn ychwanegol at eich gwyliau statudol â chyflog, yna mae gwyliau banc yn cael eu cynnwys wrth gyfrifo eich hawl. Felly os ydych, er enghraifft, yn gweithio'n llawn amser ac yn cael wyth niwrnod i ffwrdd bob blwyddyn ar gyfer gwyliau banc, yna fe fydd hawl gennych i'r wyth niwrnod yma ac hefyd 20 diwrnod arall o wyliau.
Am fwy o wybodaeth ynglyn â dyddiadau gwyliau banc, gweler Gwyliau banc a gwyliau cyhoeddus.
Os nad oes gan eich cyflogwr unrhyw waith i chi, mae’n medru gofyn i chi weithio toramser neu eich diswyddo.
Os ydych yn cael eich diswyddo, fel arfer ni fyddwch yn cael eich talu. Mae gwaith cyfnod byr yn golygu y byddwch yn debyn rhan o'ch cyflog arferol yn unig. Mae hyn yn medru effeithio ar eich pensiwn. Mae hefyd yn medru effeithio ar eich sefyllfa dreth ac unrhyw fudd-daliadau yr ydych yn eu cael. Er enghraifft, os yw’ch oriau’n disgyn yn is na lefel benodol, mae hyn yn medru effeithio ar unrhyw gredydau treth a gewch. Gwnewch yn siwr eich bod yn dweud wrth Cyllid a Thollau Ei Mawrhydi os yw’ch oriau’n gostwng. Mae hefyd yn medru golygu, am fod eich enillion wedi gostwng, eich bod yn gymwys i gael budd-daliadau nad oeddech yn medru eu cael cyn hynny, er enghraifft Budd-dal Tai a Budd-dal Treth Gyngor.
Os ydych yn cael eich diswyddo neu os gofynnir i chi weithio toramser, efallai y byddwch yn gymwys i dderbyn taliad gan y cyflogwr, sef ‘taliad gwarant’.
Mewn rhai achosion, cynigir eich diswyddo neu cynigir gwaith toramser yn lle dileu eich swydd. Mewn rhai achosion, efallai y byddwch yn medru hawlio taliad dileu swydd os ydych wedi cael eich diswyddo neu os ydych yn gorfod gweithio toramser.
Am fwy o wybodaeth ynghylch diswyddiadau a gweithio toramser, gweler Pryd mae’ch cyflogwr yn medru dileu eich swydd.
Am fwy o wybodaeth ynghylch budd-daliadau a chredydau treth, gweler Budd-daliadau a chredydau treth i bobl sy’n gweithio.
Am fwy o wybodaeth ynghylch Budd-dal Tai, gweler Help gyda’ch rhent – Budd-dal Tai. Am fwy o wybodaeth ynghylch Budd-dal Treth Gyngor, gweler Help gyda’ch Treth Gyngor – Budd-dal Treth Gyngor yng Nghymru, Lleogr a’r Alban a Help gyda’ch trethi yng Ngogledd Iwerddon.
Os ydych wedi cael eich diswyddo neu gofynnwyd i chi weithio toramser, dylech gysylltu â chynghorydd profiadol, er enghraifft, Canolfan Cynghori, ynglyn â'r budd-daliadau a thaliadau eraill y mae'n bosib y byddwch yn medru eu hawlio,. I chwilio am fanylion ynglyn â'ch Canolfan Cynghori agosaf, gan gynnwys y rhai sy'n medru rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar Canolfan Cynghori agosaf.
Bydd llawer o weithwyr â hawl i dâl salwch statudol os ydynt i ffwrdd o'r gwaith oherwydd salwch. Yn ychwanegol, efallai bydd rhai gweithwyr yn derbyn tâl salwch galwedigaeth gan eu cyflogwr ond bydd hyn yn dibynnu ar eu cytundeb cyflogaeth.
Am fwy o wybodaeth ynglyn â thâl salwch statudol, gweler I ffwrdd o’r gwaith oherwydd salwch. Yng Nghymru, Lloegr a'r Alban, mae yna daflen ffeithiau hefyd o’r enw Salwch yn y gwaith.
Mae gan bron bob gweithiwr hawl statudol i gymryd amser i ffwrdd gyda chyflog o'r gwaith am y canlynol:-
Am fwy o wybodaeth ynglyn â chyfnod mamolaeth, tadolaeth a mabwysiadu, a gofyn am oriau gweithio hyblyg, gweler Hawliau rhiant yn y gwaith.
Am fwy o wybodaeth ynglyn â hawliau pobl fainc i amser i ffwrdd ar gyfer astudio/hyfforddi, gweler Pobl ifanc a chyflogaeth.
Yn ychwanegol, mae gan bron bob gweithiwr yr hawl i gael amser i ffwrdd o'r gwaith, er, nid o anghenrheidrwydd gyda chyflog, ar gyfer y canlynol:-
Am fwy o wybodaeth ynghylch eich hawl i amser i ffwrdd o’r gwaith yng Nghymru, Lloegr a’r Alban, gweler Amser i ffwrdd o’r gwaith yn y Taflenni ffeithiau ar Gyflogaeth.
Os oes gennych ymholiad ynghylch eich hawliau i amser i ffwrdd o'r gwaith, neu os oes problem yn codi yn ymwneud â'r hawliau yma, dylech gysylltu â chynghorydd profiadol, er enghraifft, mewn canolfan Cyngor ar Bopeth. I chwilio am fanylion ynglyn â'ch CAB agosaf, gan gynnwys y rhai sy'n medru rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf.
Yng Nghymru, Lloegr a’r Alban, os ydych chi’n rhiant i blentyn dan 17 oed (dan 18 os yw’ch plentyn yn anabl) neu’n gofalu am oedolyn, mae gennych yr hawl i ofyn i’ch cyflogwr am gael gweithio’n hyblyg. Rhaid i chi hefyd fod wedi gweithio i’ch cyflogwr am o leiaf 26 wythnos.
Yng Ngogledd Iwerddon, rhaid eich bod chi’n gofalu am blentyn dan 6, neu dan 18 os yw’ch plentyn yn anabl, cyn bod hawl gennych i ofyn am gael gweithio’n hyblyg.
Er bod hawl gennych i ofyn am gael gweithio’n hyblyg, nid oes rhaid i’ch cyflogwr gytuno. Ond, mae’n rhaid iddynt roi ystyriaeth ddifrifol i’ch cais a chael rheswm busnes da os ydynt yn penderfynu peidio â chytuno.
Os ydych yn gofyn am gael gweithio’n hyblyg am eich bod yn rhiant, mae’n rhaid eich bod yn gyfrifol am eich plentyn o ddydd i ddydd.
Os ydych yn gofalu am oedolyn, rhaid i’r oedolyn fod yn un o’r canlynol:
Rydych yn medru cyflwyno un cais am gael gweithio’n hyblyg bob blwyddyn. Rhaid iddo fod yn ysgrifenedig. Dylech ddweud sut yr ydych yn credu y bydd y newid yn eich patrwm gweithio yn effeithio ar fusnes eich cyflogwr a sut fyddai hyn yn medru gweithio, yn ymarferol.
Rhaid i’ch cyflogwr hefyd ddilyn gweithdrefn safonol ar gyfer ystyried eich cais. Mae hyn yn cynnwys cael cyfarfod gyda chi. Os yw’ch cyflogwr yn bwriadu gwrthod eich cais am gael gweithio’n hyblyg, rhaid iddo nodi ei rhesymau’n ysgrifenedig. Mae gennych yr hawl i apelio os digwydd i’ch cais gael ei wrthod. Rhaid i chi wneud hyn yn ysgrifenedig, o fewn o leiaf 14 diwrnod i’r dyddiad y derbynioch benderfyniad eich cyflogwr. Dylech nodi eich rhesymau dros apelio a sicrhau bod y dyddiad ar eich apêl.
Os yw eich apêl am gael gweithio’n hyblyg yn cael ei wrthod, efallai y byddwch yn medru:
Rydych chi ond yn medru cwyno gerbron tribiwnlys cyflogaeth mewn rhai amgylchiadau, er enghraifft, ble nad ydyw’ch cyflogwr wedi dilyn y weithdrefn er mwyn ystyried eich cais yn iawn, neu ble nad ydyw wedi ystyried yr wybodaeth gywir wrth ddod i’w benderfyniad.
Efallai y byddwch hefyd yn medru cyflwyno honiad o wahaniaethu ar sail rhyw gerbron y tribiwnlys cyflogaeth. Er enghraifft, rydych yn medru cyflwyno honiad o’r fath os ydych yn ddyn ac mae eich cais i weithio’n rhan amser er mwyn i chi fedru gofalu am eich plant yn cael ei wrthod er y byddai cais gan weithiwr benywaidd yn cael ei dderbyn. Os ydych yn fenyw, efallai y byddwch yn medru cyflwyno honiad o’r fath ar y sail bod gwrthod eich caniatáu chi i weithio’n hyblyg yn ‘wahaniaethu anuniongyrchol ar sail rhyw’. Y rheswm tu ôl i hyn yw fod gan fwy o fenywod gyfrifoldebau gofal plant na dynion.
Dyma faes cymhleth iawn. Os ydych am gyflwyno honiad gerbron tribiwnlys cyflogaeth am fod eich cyflogwr wedi gwrthod eich cais am gael gweithio’n hyblyg, mae yna weithdrefnau a therfynau amser llym i’w dilyn. Dylech gael cyngor gan gynghorydd profiadol, er enghraifft, mewn canolfan Cyngor ar Bopeth. I chwilio am fanylion eich CAB agosaf, gan gynnwys y rheiny sy'n rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf.
Dylech gofio, hefyd, efallai na fydd tribiwnlys cyflogaeth yn medru newid penderfyniad eich cyflogwr. Ond, efallai y bydd yn medru gorfodi’ch cyflogwr i ailystyried eich cais neu i roi iawndal i chi.
Am fwy o wybodaeth ynghylch yr hawl i weithio’n hyblyg, rhowch glic ar wefan Directgov yn: www.direct.gov.uk/en/Employment. Mae gan Directgov offeryn rhyngweithiol sy’n medru eich helpu chi i gyfrifo’r hawliau a’r opsiynau ar gyfer eich amgylchiadau penodol chi.
Mae gan bob cyflogwr ddyletswydd statudol i ofalu am iechyd a diogelwch yr holl weithwyr, er enghraifft, dylent ddarparu offer cymorth cyntaf, ffyrdd priodol o ddianc yn achos tân, dillad amddiffynnol a sicrhau bod unrhyw offer yn ddiogel.
Yn ychwanegol, mae yna reolau penodol sy'n cwmpasu'r canlynol:-
Yng Nghymru, Lloegr a’r Alban, am fwy o wybodaeth ynghylch iechyd a diogelwch yn y gwaith, gweler Damweiniau yn y gwaith yn y Taflenni Ffeithiau ar Gyflogaeth.
Am fwy o wybodaeth ynghylch eich hawl i egwyl i orffwys yng Nghymru, Lloegr a’r Alban, gweler Seibiannau gorffwys yn y gwaith, ac Oriau gwaith, yn y taflenni ffeithiau ar Gyflogaeth.
Yng Nghymru, Lloegr a’r Alban, mae gwybodaeth bellach ar eich hawliau ar wefan Awdurdod Gweithredol Iechyd a Diogelwch yn www.hse.gov.uk neu ffoniwch y llinell wybodaeth ar 0845 345 0055.
Yng Nghymru, mae gan Awdurdod Gweithredol Iechyd a Diogelwch wefan ddwyieithog yn www.hse.gov.uk.
Yn ychwanegol at hyn, yn yr Alban, mae gan Safe and Healthy Working linell gyngor ar 0800 0192211 a gwefan yn: www.safeandhealthyworking.com.
Yng Ngogledd Iwerddon, mae gan yr HSENI linell gwybodaeth a chyngor ar 0800 0320121 a gwefan yn www.hseni.gov.uk.
Os oes cwestiwn gennych am y terfyn wythnosol ar oriau gwaith, neu am weithio yn y nos, dylech gysylltu â llinell gymorth Cyflog a Gwaith ar 0800 917 2368.
Os ydych yn credu bod eich gweithle'n anniogel neu'n afiach, dylech gysylltu â'r Cyfarwyddiaeth Iechyd a Diogelwch lleol neu adran iechyd yr amgylchedd yr awdurdod lleol.
Mae'n anghyfreithlon gwahaniaethu yn erbyn rhywun yn y gwaith oherwydd ei:-
Gall gwahaniaethu fod naill ai'n uniongyrchol neu'n anuniongyrchol. Mae gwahaniaethu uniongyrchol yn digwydd fan fydd person yn cael ei d/thrin yn llai ffafriol yn y gwaith oherwydd ei rhyw, hil, crefydd, oed, rhywioldeb neu anabledd. Er enghraifft, os na chaiff gweithiwr Asiaidd ei (d)dewis ar gyfer dyrchafiad oherwydd ei hil, mae hyn yn wahaniaethu uniongyrchol ar sail hil.
Mae gwahaniaethu anuniongyrchol yn digwydd pan na all gweithiwr penodol gwrdd â gofynion sydd ddim yn medru cael eu cyfiawnhau o ran y gwaith ac mae o dan anfantais oherwydd hynny. Er enghraifft, os yw cyflogwr ond yn rhoi hyfforddiant i weithwyr llawn-amser, byddai hyn yn gwahaniaethu'n anuniongyrchol yn erbyn merched, gan bod y mwyafrif o weithwyr rhan-amser yn ferched.
Math arall o wahaniaethu yw aflonyddu (harassment). Mae aflonyddu'n medru cynnwys camdriniaeth geiriol, sylwadau awgrymog a chysylltiad corfforol nad ydych yn ei ddymuno. Mae'n bosib hefyd fod yna wahaniaethu yn eich erbyn os ydych yn cael eich erlid am i chi geisio cymryd camau yn erbyn gwahaniaethu.
Am wybodaeth ynglyn â delio â gwahaniaethu ar sail hil, gweler Cymryd camau ynglyn â gwahaniaethu ar sail hil.
Am wybodaeth ynglyn â delio â gwahaniaethu ar sail rhyw, gweler Cymryd camau ynglyn â gwahaniaethu ar sail rhyw. Am fwy o wybodaeth, yng Nghymru, Lloegr a'r Alban, ynghylch gwahaniaethu ar sail rhyw yn y gwaith, gweler Gwahaniaethu ar sail rhyw ac aflonyddu rhywiol yn y gwaith yn y Taflenni ffeithiau ar gyflogaeth.
Am wybodaeth ynglyn â delio â gwahaniaethu ar sail anabledd, gweler Gwahaniaethu ar sail anabledd.
Am wybodaeth ynglyn â gwahaniaethu ar sail oed, gweler Gwahaniaethu ar sail oed.
Yng Nghymru, Lloegr a’r Alban, am fwy o wybodaeth ynglyn â gwahaniaethu oherwydd rhywioldeb, gweler Gwahaniaethu oherwydd rhywioldeb.
Yng Nghymru, Lloegr a’r Alban, am fwy o wybodaeth ynglyn â gwahaniaethu oherwydd crefydd, gweler Gwahaniaethu oherwydd crefydd neu gred.
Mae'n anghyfreithlon i gyflogwr wahaniaethu yn eich erbyn ar sail eich rhywioldeb. Mae hyn yn golygu nad oes hawl gwahaniaethu yn eich erbyn nac aflonyddu arnoch yn y gweithle am eich bod yn hoyw, lesbiad, deurywiol neu wahanrywiol. Mae'r gyfraith yn eich diogelu yn y gweithle, beth bynnag yw eich rhywioldeb.
Am fwy o wybodaeth yng Nghymru, Lloegr a’r Alban ynglyn â gwahaniaethu yn y gwaith oherwydd rhywioldeb, gweler Gwahaniaethu oherwydd rhywioldeb.
Os ydych yn teimlo eich bod wedi dioddef gwahaniaethu oherwydd eich rhywioldeb, dylech ofyn am help cynghorydd profiadol cyn gynted ag y bo modd. Mae yna derfyn amser llym o dri mis ar gyfer cymryd camau cyfreithiol ar y sail yma. I chwilio am fanylion eich CAB agosaf, gan gynnwys y rheiny sy'n rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf.
Mae'n anghyfreithlon i gyflogwr wahaniaethu yn eich erbyn ar sail eich crefydd neu gred. Yn gyffredinol, mae crefydd neu gred yn golygu unrhyw grefydd, cred crefyddol neu gred athronyddol tebyg. Nid yw'n cynnwys cred sy'n hollol wleidyddol. Mae'r gyfraith hefyd yn eich diogelu rhag gwahaniaethu, beth bynnag yw crefydd neu gred eich cyflogwr a ph'un ai eich bod eisoes yn gweithio ar gyfer eich cyflogwr neu'n ceisio am swydd.
Am fwy o wybodaeth yng Nghymru, Lloegr a’r Alban ynglyn â gwahaniaethu yn y gwaith oherwydd crefydd a chred, gweler Gwahaniaethu oherwydd crefydd neu gred.
Os ydych yn teimlo eich bod wedi dioddef gwahaniaethu oherwydd eich crefydd neu'ch cred, dylech ofyn am help cynghorydd profiadol cyn gynted ag y bo modd. Mae yna derfyn amser llym o dri mis ar gyfer cymryd camau cyfreithiol ar y sail yma. I chwilio am fanylion eich CAB agosaf, gan gynnwys y rheiny sy'n rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf.
Mae gwahaniaethu yn y gwaith oherwydd eich oed yn erbyn y gyfraith. Rydych yn medru dwyn honiad o wahaniaethu ar sail oed gerbron tribiwnlys cyflogaeth os ydych yn dioddef gwahaniaethu am y rheswm yma.
Cofiwch, mae eich cyflogwr yn cael gwneud i chi ymddeol ar yr oed ymddeol arferol. 65 yw’r oed yma fel arfer.
Am fwy o wybodaeth am wahaniaethu ar sail oed yn y gwaith, gweler Gwahaniaethu ar sail oed yn y gwaith.
Mae ffurf ar wahaniaethu anghyfreithlon yn digwydd ble mae gweithiwr benywaidd yn derbyn llai na gweithiwr gwrywaidd am wneud yr un gwaith neu waith tebyg.
Os ydych yn credu eich bod yn cael llai o gyflog na gweithiwr gwrywaidd am wneud yr un gwaith neu waith tebyg, dylech gael cyngor gan gynghorydd profiadol, er enghraiff, mewn canolfan Cyngor ar Bopeth. I chwilio am fanylion eich CAB agosaf, gan gynnwys y rhai sy’n medru rhoi cyngor drwy’r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf.
Dylai eich cyflogwr eich amddiffyn rhag cael eich bwlio yn y gwaith. Mae gan y Gwasanaeth Cynghori, Cymrodedd a Chyflafareddiad (ACAS) gyfarwyddyd defnyddiol ynglyn â bwlio ac aflonyddu yn y gweithle ar eu gwefan ar www.acas.org.uk. Os ydych yn aelod o undeb fe fyddant hefyd yn medru cynnig gwybodaeth a help. Mae’r elusen Bullying UK hefyd yn darparu peth gwybodaeth ar fwlio yn y gwaith. Mae’r wybodaeth hon ar eu gwefan, sef: www.bullying.co.uk.
Mae gan weithiwr yr hawl i ymuno ag undeb llafur, a ni ddylai beidio â derbyn swydd, neu gael ei (d)iswyddo, dioddef aflonyddu neu ei (d)dewis ar gyfer diswyddiad am ei b/fod yn aelod neu'n dymuno bod yn aelod o undeb llafur.
Mae gan weithiwr hawl hefyd i beidio ag ymuno ag undeb llafur os nad ydyw'n dymuno gwneud hynny, ac ni ddylid gwrthod swydd, diswyddo, aflonyddu na dewis y fath berson ar gyfer diswyddiad am iddo/i wrthod ymuno.
Mae gan aelod o undeb llafur yr hawl i gymryd rhan mewn gweithgareddau undeb llafur, er enghraifft, recriwtio aelodau, casglu tanysgrifiadau a mynychu cyfarfodydd.
Mae'n rhaid i weithgareddau undeb llafur naill ai gymryd lle tu allan i oriau gwaith arferol y gweithiwr neu ar adeg a gytunwyd gyda'r cyflogwr. Nid oes hawl gan weithiwr i dalu am yr amser i ffwrdd o'r gwaith onid yw'r cytundeb yn cainiatau hynny.
Nid yw gweithgareddau undeb llafur yn cynnwys gweitherdu diwydiannol, er enghraifft, streicio. Mae yna reolau gwahanol ynghylch gweithredu diwydiannol. I weld beth yw eich hawliau o ran gweithredu diwydiannol, gweler gwefan y TUC yn: www.worksmart.org.uk.
Gellir cael mwy o wybodaeth a chyngor ynglyn ag undebau llafur gan y TUC neu TUC CymruAm wybodaeth ynghylch pa undeb i ymuno ag ef, chwiliwch ar dudalen chwilio undeb gwefan y TUC yn www.worksmart.org.uk.
Mae manylion cyswllt y TUC fel a ganlyn:-
TUC
23-28 Great Russell Street
London
WC1B 3LS
Ffôn: 020 7636 4030
E-bost: info@tuc.org.uk
Gwefan: www.tuc.org.uk
TUC Cymru
Tŷ Trafnidiaeth
1 Heol y Gadeirlan
Caerdydd
CF11 9SD
Ffôn: 029 2034 7010
E-bost: wtuc@tuc.org.uk
Gwefan: www.tuc.org.uk
Scottish TUC
333 Woodlands Terhil
Glasgow
G3 6NG
Ffôn: 0141 337 8100
Gwefan: www.stuc.org.uk
Irish Congress of Trade Unions
Northern Ireland Committee
4-6 Donegall Street Place
Belfast
BT1 2FN
Ffôn: 028 9024 7940
E-bost: info@ictuni.org
Gwefan: www.ictuni.org
Mae yna beth amddiffyniad i weithwyr sy'n poeni ynghylch camymddygiad yn y gwaith ac sy'n datgelu gwybodaeth ynglyn â gweithgareddau eu cyflogwr yn gyhoeddus. Gelwir hyn yn ddinoethi. Mae'n rhaid i'r wybodaeth a ddatgelir ymwneud â:-
Gellir cael gwybodaeth bellach a help gydag achosion o ddatgelu cyhoeddus gan:-
Suite 306
16 Baldwin Gardens
London
EC1N 7RJ
Ffôn (ymholiadau cyffredinol a llinell gymorth): 020 7404 6609
Ffacs: 020 7404 6576
E-bost: (ymholiadau): whistle@pcaw.co.uk
E-bost: (llinell gymorth): helpline@pcaw.co.uk
Gwefan: www.pcaw.co.uk
Yn yr Alban, mae'r wybodaeth uchod ar gael o:-
The Nerv Centre
80 Johnstone Avenue
Hillington Business Park
Glasgow
G52 4NZ
Ffôn: 0141 883 6761
Ffacs: 0141 883 6784
Ebost: scot@pcaw.co.uk
Mae gan gyflogwyr yr hawl i fonitro cyfathrebiadau eu gweithwyr, tra’u bod wedi eu rhybuddio’n gyntaf eu bod yn gwneud hyn. Mae cyflogwr yn medru monitro, er enghraifft:
Mewn rhai achosion, fe all gyflogwyr hefyd fonitro beth mae eu gweithwyr yn ei wneud trwy ddefnyddio CCTV.
Caniateir monitro a gwyliadwriaeth yn ôl y gyfraith yn yr achosion canlynol yn unig:-
Yn ddelfrydol, dylai fod gan gyflogwr gôd ymddygiad neu bolisi ynghylch gwyliadwraeth. Os cytunwyd ar hyn gyda'r gweithwyr, bydd yn ffurfio rhan o'r cytundeb cyflogaeth a gall fod yn sail ar gyfer camau disgyblu neu achwyniad.
Os ydych yn credu bod eich cyflogwr wedi bod yn monitro eich cyfathrebiadau mewn modd sydd heb ei ganiatau, mae yna nifer o ffyrdd y gallech herio hyn.
Am fwy o wybodaeth ynglyn â gwyliadwraeth yn y gwaith, yng Nghymru, Lloegr a’r Alban, gweler, gweler Monitro yn y gwaith.
Er mwyn herio gwyliadwraeth yn y gweithle, bydd angen cyngor arbenigol arnoch a dylech gysylltu â Chanolfan Cynghori i gychwyn. I chwilio am fanylion ynglyn â'ch Canolfan Cynghori agosaf, gan gynnwys y rhai sy'n medru rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf.
Mae gan y mwyafrif o weithwyr hawl cyfreithiol i gyfnod rhybudd os yw eu cyflogwr yn eu diswyddo. Bydd gan lawer o weithwyr hawliau ychwanegol i rybudd o dan eu cytundeb cyflogaeth. Bydd cytundeb cyflogaeth yn bodoli bob amser, hyd yn oed os nad oes dim byd wedi'i gofnodi ar bapur. Hyd yn oed os nad yw'r gyfraith neu'ch cytundeb cyflogaeth yn rhoi'r hawl i chi i leiafswm o gyfnod rhybudd, mae gennych yr hawl i gyfnod rhybudd 'rhesymol'.
Yn y rhan fwyaf o amgylchiadau, os ydyw'ch cyflogwr eisiau eich diswyddo, dylai ddilyn gweithdrefn ddiswyddo a disgyblu gywir, a osodir o dan y gyfraith. Cyn eich diswyddo, dylai’ch cyflogwr:
Ar ôl y cyfarfod gyda chi, neu’r cyfarfod apel os oes cyfarfod o’r fath, dylai’ch cyflogwr ddod i benderfyniad terfynol ynghylch yr hyn y mae am ei wneud, a dweud wrthych beth yw'r penderfyniad hwn. Os yw’n dal i’ch diswyddo, dylai’ch cyflogwr ddweud wrthych pryd fydd y diswyddiad terfynol yn effeithiol, a faint o rybudd yr ydych yn ei gael. Ni fydd eich cyflogwr yn gorfod gwneud hyn yn ysgrifenedig, ond fe fyddai hynny’n arfer da. Rhaid rhoi rhybudd o ddiswyddiad yn syth i chi ac nid trwy drydydd person, er enghraifft eich undeb llafur.
Os nad ydych yn hapus gyda phenderfyniad eich cyflogwr ac rydych yn credu eu bod wedi anwybyddu eich hawliau, efallai y gallwch fynd â'ch hachos i'r tribiwnlys cyflogaeth (tribiwnlys diwydiannol yng Ngogledd Iwerddon). Efallai bod angen i chi gydymffurfio gyda'r gweithdrefnau diswyddo a disgyblu yn gyntaf. Os na wnewch hynny, gellir gostwng unrhyw ddyfarniad a gewch gan dribiwnlys yn y dyfodol.
Os ydych yn cael eich diswyddo am eich bod yn 65, neu’n hŷn na’r oed ymddeol arferol, mae’r rheolau ynghylch rhybudd yn wahanol.
Am fwy o wybodaeth am y gweithdrefnau y mae'n rhaid i'ch cyflogwr eu dilyn i'ch diswyddo, yng Nghymru, Lloegr a’r Alban gweler Datrys anghydfod yn y gwaith ac yng Ngogledd Iwerddon, gweler, Delio gydag achwyniadau, diswyddo a chamau disgyblu yn y gwaith. Am fwy o wybodaeth ynghylch cael eich diswyddo am eich bod yn 65, neu’n hŷn na’r oed ymddeol arferol, gweler Gwahaniaethu ar sail oed yn y gwaith.
Nid yw'r gyfraith yn rhoi'r hawl i'r gweithwyr canlynol i leiafswm cyfnod rhybudd - ond gweler y pennawd Rhybudd 'rhesymol':-
Os ydych wedi cael eich cyhuddo o gamymddwyn yn ddifrifol, efallai y byddwch yn dymuno mynd â’ch achos at dribiwnlys cyflogaeth. Mae yna derfyn amser llym ar gyfer gwneud hyn. Dylech gysylltu â chynghorydd profiadol cyn gynted ag sy'n bosib, er enghraifft, Canolfan Cynghori. I chwilio am fanylion eich Canolfan Cynghori agosaf, gan gynnwys y rheiny sy'n medru rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf.
Os nad oes hawl cyfreithiol gennych i rybudd, byddwch yn dal i fod â hawl i rybudd 'rhesymol' neu'r rhybudd a roddir i chi yn eich cytundeb. Am fwy o wybodaeth ynglyn â 'rhybudd rhesymol', gweler y pennawd Rhybudd 'rhesymol'. Fodd bynnag, os ydych wedi cael eich diswyddo am gamymddwyn difrifol, ni fydd hawl gennych i unrhyw rybudd o dan eich cytundeb nac unrhyw rybudd 'rhesymol'. Am y rheswm yma, mae'n bwysig darganfod beth yw'r gwir rheswm dros y diswyddiad.
Mae'r gyfraith yn rhoi'r hawl i bob gweithiwr i leiafswm cyfnod rhybudd, heblaw am y rheiny sydd wedi eu rhestru o dan y pennawd Pwy sydd heb hawl cyfreithiol i leiafswm rhybudd. Dyma'r cyfnod rhybudd:-
Efallai fod eich cytundeb cyflogaeth yn rhoi mwy o rybudd nag y mae'r lleiafswm yn ôl y gyfraith yn rhoi i chi. Fodd bynnag, ni fedrwch chi gael llai na'r lleiafswm, waeth beth fydd eich cytundeb yn ei ddweud. Os nad yw eich cytundeb yn nodi cyfnod rhybudd, efallai y bydd gennych yr hawl i leiafswm cyfnod o rybudd o hyd oherwydd yr arfer a'r drefn arferol. Er enghraifft, os yw pobl n sy'n gweithio i'ch cwmni wedi cael o leiaf tair wythnos o rybudd, byddai gennych yr hawl i dair wythnos o rybudd.
Os nad yw'r gyfraith yn rhoi'r hawl i chi i rybudd ac nid oes cyfnod rhybudd yn eich cytundeb (p'un ai'n ysgrifenedig, yn llafar neu drwy arfer neu'r drefn arferol), bydd gennych yr hawl o hyd i rybudd 'rhesymol'. Bydd yr hyn sy'n rhesymol yn aml yn dibynnu ar eich cyfnod cyflog. Er enghraifft, os ydych yn cael eich talu'n wythnosol, gallech ddadlau bod wythnos yn rhesymol, ac os cewch eich talu'n fisol, gallech ddadlau bod mis yn rhesymol.
Os ydych yn credu y dylai fod hawl gennych i rybudd rhesymol, dylech gysylltu â chynghorydd profiadol, er enghraifft, canolfan Cyngor ar Bopeth. I chwilio am fanylion eich CAB agosaf, gan gynnwys y rhai sy'n medru rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf.
Am fwy o wybodaeth ynghylch y rhybudd y dylech ei gael pan gewch eich diswyddo o’r gwaith, gweler Diswyddiad ac, yng Nghymru, Lloegr a’r Alban, gweler Rhybudd o ddiswyddiad yn y Taflenni ffeithiau ar Gyflogaeth.
Dylai'r rhybudd y dylech ei roi i'ch cyflogwr cyn ymddiswyddo fod yn y cytundeb. Os nad yw eich cytundeb yn nodi faint o rybudd sydd angen i chi ei roi, y lleiafswm cyfnod rhybudd y dylech ei roi i'ch cyflogwr yw un wythnos. Os ydych wedi gweithio am llai nag un mis, dylai'r cyfnod rhybudd fod yn rhesymol. Gweler y pennawd Rhybudd 'rhesymol'.
Os yw eich cytundeb yn dweud bod yn rhaid i chi roi mwy o rybudd i'ch cyflogwr na hyn, mae'n rhaid i chi roi'r rhybudd sydd wedi ei nodi yn eich cytundeb. Efallai y bydd eich cytundeb yn nodi faint sydd angen i chi ei roi, ac oes angen iddo fod yn ysgrifenedig a/neu bryd y dylech ei roi.
Os ydych yn gadael eich swydd heb roi'r rhybudd cywir, efallai y bydd eich cyflogwr yn ceisio dal rhan neu'r cyfan o'r arian sy'n ddyledus i chi yn ôl. Yn gyffredinol, nid oes hawl cyfreithlon gan gyflogwyr i ddal arian sy'n ddyledus yn ôl, onid yw’ch cytundeb cyflogaeth yn ei ganiatau.
Os bydd hyn yn digwydd, dylech gysylltu â chynghorydd profiadol, er enghraifft, canolfan Cyngor ar Bopeth. I chwilio am fanylion eich CAB agosaf, gan gynnwys y rhai sy'n medru rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf.
Am fwy o wybodaeth yng Nghymru, Lloegr a’r Alban ynghylch eich hawliau pan fydd eich cyflogwr yn dal arian sy’n ddyledus i chi yn ôl, gweler Mae’ch Cyflogwr yn dal eich cyflog yn ôl yn y Taflenni ffeithiau ar Gyflogaeth.
Os ydych yn gweithio'ch oriau gwaith arferol yn ystod eich cyfnod rhybudd, yna mae gennych yr hawl i dderbyn eich cyflog arferol. Efallai na fyddwch yn medru gweithio yn ystod y cyfnod rhybudd am eich bod yn:-
Os nad ydych yn gweithio yn ystod y cyfnod rhybudd am un o'r rhesymau uchod, yna yn ôl y gyfraith dylech fel arfer dderbyn eich cyflog arferol o hyd. Fodd bynnag, mae yna eithriad i’r rheol yma. Os yw'ch cytundeb yn rhoi o leiaf un wythnos o rybudd yn fwy nag sydd gennych yn ôl y gyfraith, rydych yn colli eich hawl cyfreithiol i gael eich talu yn ystod y cyfan o'r cyfnod rhybudd.
Os ydych yn y sefyllfa yma, dylech gysylltu â chynghorydd profiadol, er enghraifft, Canolfan Cynghori. I chwilio am eich Canolfan Cynghori agosaf, gan gynnwys y rhai sy'n medru rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf.
Os yw eich cyflogwr wedi eich diswyddo heb roi'r rhybudd y mae hawl gennych i’w gael yn ôl y gyfraith neu eich cytundeb, yna dylai'ch cyflogwr eich talu yn lle'r cyfnod rhybudd. Gelwir hyn yn gyflog datgysylltiad (severance) hefyd. Yr unig eithriad i hyn yw ble rydych wedi cael eich diswyddo oherwydd camymddwyn difrifol.
Am fwy o wybodaeth ynghylch camymddwyn difrifol, gweler Cam pump: a yw’r rheswm dros y diswyddiad yn un sydd ddim yn annheg yn awtomatig, yn Diswyddiad.
Mae pobl yn aml yn cael problemau gyda rhybudd o ddiswyddiad. Fel arfer, mae'r problemau'n ymwneud â rhybudd a salwch, cyfnod mamolaeth a gwyliau. Os ydych yn cael problemau gyda rhybudd, dylech gysylltu â chynghorydd profiadol, er enghraifft Canolfan Cynghori. I chwilio am fanylion eich Canolfan Cynghori agosaf, gan gynnwys y rhai sy'n medru rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf.
Mae gan weithwyr siop sy'n gweithio mewn siopau mawr (dros 280 metr sgwâr) rai hawliau penodol os gofynnir iddynt weithio ar Ddydd Sul.
Mae gweithwr siop yn cynnwys gweithwyr siop fetio Nid yw geithwyr busnes arlwyo yn cyfrif fel gweithwyr siop ac nid ydynt yn cael eu hamddiffyn rhag orfod gweithio ar Ddydd Sul. Mae hyn yn cynnwys gweithwyr tafarn, bwytai a chaffi.
Mae gan weithwyr siop yr un hawliau i gyfyngiadau ar oriau gwaith a hawliau i gyfnodau gorffwys, o dan gyfraith iechyd a diogelwch, â gweithwyr eraill - gweler y pennawd Iechyd a Diogelwch.
Am fwy o wybodaeth yng Nghymru, Lloegr a’r Alban, am eich hawliau i gyfnodau gorffwys yn y gwaith, gweler Seibiannau gorffwys yn y gwaith yn y Taflenni ffeithiau ar Gyflogaeth.
Os ydych yn weithiwr siop a gychwynnodd weithio ar gyfer eich cyflogwr cyn Awst 26 1994 (Ebrill 6 2004 yn yr Alban; Rhagfyr 4 1997 yng Ngogledd Iwerddon) fe'ch gelwir yn weithiwr siop sydd wedi'i amddiffyn. Os nad ydych am weithio ar Ddydd Sul nid oes gorfodaeth arnoch ac os yw'ch cyflogwr yn ceisio eich diswyddo am i chi wrthod gweithio ar Ddydd Sul, gallwch hawlio diswyddiad annheg yn awtomatig mewn tribiwnlys cyflogaeth (tribiwnlys diwydiannol yng Ngogledd Iwerddon). Mae hyn waeth pa mor hir yr ydych wedi gweithio i'ch cyflogwr, waeth p'un ai eich bod yn gweithio'n llawn-amser neu'n rhan-amser a waeth beth yw eich oed.
Am fwy o wybodaeth, gweler Diswyddiad.
Os ydych yn weithiwr siop sydd wedi'ch amddiffyn, ni ddylid eich trin yn annheg gan eich cyflogwr am nad ydych yn dymuno gweithio ar Ddydd Sul. Os ydych yn cael eich trin yn annheg gan eich cyflogwr am nad ydych am weithio ar Ddydd Sul, dylech gysylltu â chynghorydd profiadol, er enghraifft, mewn canolfan Cyngor ar Bopeth. I chwilio am fanylion ynglyn â'ch CAB agosaf, gan gynnwys y rhai sy'n medru rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf.
Os ydych wedi cychwyn gweithio i'ch cyflogwr wedi Awst 26 1994 (Ebrill 6 2004 yn yr Alban; Rhagfyr 4 1997 yng Ngogledd Iwerddon), efallai y bydd angen i chi weithio ar Ddydd Sul.
Ond,os nad ydych wedi cael eich cyflogi i weithio ar Ddydd Sul yn unig, fe fyddwch yn medru dewis peidio â gweithio ar Ddydd Sul. Rhaid i chi roi rhybudd ysgrifenedig o dri mis i’ch cyflogwr yn nodi eich bod yn gwrthwynebu gweithio ar Ddydd Sul. Rhaid i’r rhybudd fod yn ysgrifenedig, a rhaid i chi roi’r dyddiad arno a’i lofnodi. Yn ystod y cyfnod rhybudd o dri mis efallai y bydd eich cyflogwr am i chi weithio ar Ddydd Sul. Wedi hynny, os ydych yn rhoi rhybudd yn y ffordd gywir ac rydych yn gweithio’r rhybudd o dri mis, mae gennych yr hawl i beidio â chael eich diswyddo na chael eich trin yn annheg am wrthod gweithio ar Ddydd Sul. Os cewch eich diswyddo, bydd yn cyfrif fel diswyddiad annheg yn awtomatig.
Ni chaiff siopau mawr (dros 280 troedfedd sgwâr) yng Nghymru a Lloegr agor ar Ddydd Nadolig. Mae hyn yn wir waeth pa ddiwrnod o'r wythnos fydd Dydd Nadolig. Mae hyn yn golygu, os ydych yn gweithio yn un o'r siopau hyn, rhaid i chi gael Dydd Nadolig i ffwrdd. Ond, fe fydd p'un ai y cewch eich talu ai peidio yn dibynnu ar eich cytundeb cyflogaeth.
Os ydych wedi dilyn y weithdrefn hon ond nid ydych yn hapus gyda'r canlyniad o hyd, fe allwch fynd â'ch achos i dribiwnlys cyflogaeth. Dylech gofio, os nad ydych wedi dilyn y weithdrefn gwyno'n iawn i ddechrau, y gall tribiwnlys cyflogaeth benderfynu gostwng unrhyw iawndal y mae'n ei rhoi i chi.
Am fwy o wybodaeth ynghylch codi achwyniad gyda'ch cyflogwr, yng Nghymru, Lloegr a’r Alban gweler Datrys anghydfod yn y gwaith ac yng Ngogledd Iwerddon, gweler, Delio gydag achwyniadau, diswyddo a chamau disgyblu yn y gwaith.
Mae tribiwnlysoedd cyflogaeth (tribiwnlysoedd diwydiannol yng Ngogledd Iwerddon) yn gyrff cyfreithiol sy'n delio gyda chwynion am hawliau cyflogaeth. Mae tribiwnlys yn cynnwys beirniad cyflogaeth sydd â chymhwyster cyfreithiol a dau berson arall yn cynrychioli ochr y cyflogwr a'r gwethiwr o'r diwydiant. Fe all trwibiwnlys ddelio gyda phroblemau'n ymwneud â'r canlynol:-
Mewn rhai achosion, efallai y bydd yn rhaid o chi godi achwyniad ysgrifenedig gyda’ch cyflogwr cyn fedrwch chi gyflwyno cais i dribiwnlys cyflogaeth. Am fwy o wybodaeth ynghylch codi achwyniad gyda’ch cyflogwr, yng Nghymru, Lloegr a’r Alban, gweler, Datrys anghydfod yn y gwaith ac yng Ngogledd Iwerddon, gweler Delio gydag achwyniadau, diswyddo a chamau disgyblu yn y gwaith.
Os ydych yn gwneud cwyn i dribiwnlys cyflogaeth (tribiwnlys diwydiannol yng Ngogledd Iwerddon) gallech beryglu eich swydd. Mae yna derfynnau amser y mae'n rhaid i chi fynd ag achos i dribiwnlys o'u mewn. Mae'r rhain yn amrywio ond yn gyffredinol, mae'n rhaid gwneud cais am ddiswyddiad annheg/didyniadau anghyfreithlon o gyflog/gwahaniaethu o fewn tri mis i'r diwrnod olaf a weithiwyd, neu ddyddiad y didyniad diwethaf neu ddyddiad y gwahaniaethu. Gellir ymestyn y terfyn amser hwn os ydych wedi codi achwyniad ysgrifenedig gyda'ch cyflogwr. Fel arfer, mae'n rhaid gwneud cais am dâl colli swydd o fewn chwech mis i adael y swydd. Mae'n bwysig iawn, felly, os ydych yn ystyried gwneud cwyn i dribiwnlys cyflogaeth (tribiwnlys diwydiannol yng Ngogledd Iwerddon) eich bod yn cael help gan gynghorydd profiadol cyn gynted ag y bo modd, er enghraifft, mewn canolfan Cyngor ar Bopeth. I chwilio am fanylion ynglyn â'ch CAB agosaf, gan gynnwys y rhai sy'n medru rhoi cyngor drwy'r e-bost, cliciwch ar CAB agosaf.
Ymwadiad, hawlfraint a pholisi preifatrwydd, Hawlfraint © Cyngor ar Bopeth. Cedwir pob hawl.
